Reorganisatie van faculteiten en sociaal plan (korte notitie Dick Meijer, 23-12-04)
Aanleiding: de tekorten bij de faculteiten (structureel minstens M€ 10), de aangekondigde reorganisatie bij BBT (naar verluidt verlies van 30 arbeidsplaatsen) en saneringen en mogelijke reorganisaties bij EWI en TNW. Het sociaal plan met onder meer pre-FPU- en vertrekregelingen is niet automatisch ook van toepassing op deze reorganisaties. Het college kondigde al aan dat de afspraak in het huidige sociaal plan bij de reorganisatie UT, dat elk met ontslag bedreigd personeelslid minstens één aanbod krijgt om gedwongen ontslag te voorkomen, niet haalbaar is voor de specifieke WP-functies.
Aandachtspunten:
1.De financiële randvoorwaarden voor de faculteiten in de komende jaren zijn mede bepalend voor de aard en omvang van de reorganisaties bij de faculteiten en zijn noodzakelijk om de eenheden het perspectief te bieden, dat na uitvoering van de reorganisatie een gezonde bedrijfsvoering mogelijk is. Uiteraard onder voorbehouden van de bekostiging door het Rijk e.d.
2.De financiële randvoorwaarden worden gegeven door een zo reëel mogelijke meerjarenraming, waarin de voorgenomen wijziging van het verdeelmodel is verwerkt. Ook de effecten van wijziging van vastgoedplannen, het naar beneden bijstellen ruimtebehoefte en mogelijke heroverweging van (deel)plannen dienen verwerkt te worden.
3.Bij de reorganisatie UT zijn de faculteiten gevormd door de accolades om de leerstoelen anders te zetten, uitgaande van de gedachte dat op het primaire proces niet bezuinigd hoeft te worden. Nu die gedachte onjuist blijkt, is dit reden te meer om naar het totaal van de leerstoelen op de UT te kijken en, waar mogelijk, overlap te saneren. Daarnaast zou de afstemming met Delft en Eindhoven aangegrepen kunnen worden om op bepaalde wetenschapsgebieden tot reductie van het aantal leerstoelen en van de kosten te komen. Deze inhoudelijke sanering vergen visie, overleg en keuzes die het niveau van (een reorganisatie van) een faculteit vaak ontstijgen.
4.De saneringsplannen van de faculteiten zullen voor een deel beleidsarm van karakter zijn: personele reductie onder handhaven van alle taken (de “kaasschaafmethode” ) en gebruik maken van het natuurlijke verloop (opheffen/samenvoegen van functies die bij toeval nu of in de nabije toekomst vrijvallen). Dit kan (opnieuw) werkdrukverhogend werken voor het personeel en is in strijd met de beleidsintentie “nieuw voor oud”.
5.In de UT-begroting 2005 is een reorganisatiebudget van ca. M€ 3 gecreëerd om de noodzakelijke facultaire plannen te faciliteren. De uitspraak van het college dat de faculteiten op basis van plannen uit dit budget saneringsmiddelen krijgen toegewezen, is een uitnodiging voor strategisch gedrag: waar voor de UT lage kosten van een saneringsoperatie de inzet zouden moeten zijn, worden de faculteiten feitelijk uitgenodigd om maatregelen met hoge kosten te presenteren.
6.In aansluiting op het voorgaande punt dreigen de facultaire plannen opnieuw zwaar te leunen op (dure) uitstoot van 55-plussers. Binnen de faculteiten wordt ervan uitgegaan dat de instrumenten in het sociaal plan, waaronder de pre-FPU-regeling, ook nu weer ingezet kunnen worden bij deze facultaire reorganisaties. Daarover is echter nog geen overeenstemming met het OPUT. Gezien het feit dat het werkaanbod aan de UT niet het probleem is en non-activiteit van pre-FPU’ers tot 7 jaar lang hoge kosten met zich meebrengen, dient het gebruik van deze regelingen tot het absolute minimum beperkt te worden. Aan de faculteiten dient tijdig en ondubbelzinnig duidelijk gemaakt te worden dat deze vorm van (on)natuurlijk verloop voor hun saneringsplannen niet acceptabel is. Bij een meerjarige planperiode kan van het bekende natuurlijk verloop, afspraken omtrent het moment van gebruik van de FPU en het nog niet bekende, maar wel te verwachten natuurlijke verloop gebruik gemaakt worden om noodzakelijke veranderingen en bezuinigingen geleidelijk en zonder hoge kosten door te voeren.
Het sociaal plan dient aangepast te worden, waarbij de volgende punten van belang zijn:
•FPU-gerechtigden hebben (bij ontslagdreiging of als remplaçant) in het vigerende sociaal plan recht op een vertrekpremie van vele maanden salaris, waardoor deze groep onevenredig goed uit de reorganisatie kunnen springen: meer dan 100% “salaris” zonder te werken.
•Vertrek van 55-plussers dient vooral gericht te zijn op afspraken om van de FPU-regeling gebruik te maken op het moment dat men daarop recht heeft. Tegenover een dergelijke afspraak dient een redelijke eenmalige compensatie te staan voor gemiste pensioenopbouw en teruggang in inkomsten. Het voorkomt dat een personeelslid zich afgeschreven voelt, het maakt afspraken over de personele inzet in de te overbruggen jaren mogelijk, schept duidelijkheid voor het personeelslid en de organisatie en het brengt relatief weinig kosten met zich mee.
•Het college wil de afspraak in het huidige sociale plan, dat een personeelslid minstens één aanbod krijgt om gedwongen ontslag te voorkomen, schrappen. Deze afspraak zal wel moeten gelden voor generieke functies en voor de overige functies dienen een grotere tijdspanne voor het reorganisatieproces en een ruimere definitie van passende arbeid (“Passend is een functie waarvoor het personeelslid door inwerken en scholing zich binnen 1 jaar kan kwalificeren”) het aantal met ontslag bedreigden aanzienlijk (bij voorkeur tot 0) te beperken.
•Vacaturemelding: een vacature, waarvan de vervulling niet voorzien is in het kader van een vastgesteld reorganisatieplan, dient gemeld te worden bij de herplaatsingscommissie.
•De herplaatsingskandidaten krijgen een begeleider toegewezen die niet door zijn functie ondergeschikt is aan het management van de UT of betrokken eenheden.
Aanpassing van het sociaal plan is aan de orde als het eerstvolgende reorganisatieplan van een faculteit (waarschijnlijk BBT) gereed is. Planvorming en (de wenselijkheid van) personele instrumenten in het sociaal plan beïnvloeden elkaar echter sterk, zoals uit de strekking van bovenstaande kan worden afgeleid.