Jan de Leede en Tanya Bondarouk zijn verbonden aan de Universiteit van Twente. Ze houden zich daar bezig met HRM in de publieke sector. Dit is het eerste deel van een tweeluik over kansen en uitdagingen op het gebied van HR binnen de publieke sector. Een gesprek over digitalisering.
Digitalisering is nog steeds een van de belangrijkste maatschappelijk trends van het moment. Ook binnen de publieke sector is het een populair onderwerp. Blockchain, big data en hackatons zijn ook daar al lang geen vreemde termen meer. Maar veel verder dan de vaststelling: ‘hier moeten we iets mee’, komen gemeenten niet altijd. De vraag wat ze ermee moeten is veel lastiger. De datasamenleving biedt veel kansen. Maar ook de nodige uitdagingen. Zeker ook voor de publieke sector.
E-HRM
Het gesprek met docenten Tanya Bondarouk en Jan de Leede spitst zich al snel toe op digitalisering binnen HRM. “Digitalisering komt terug bij het verbeteren van de functionerings- en beoordelingsgesprekken, werving- en selectieprocedures, privacy en e-learning,” vertelt Jan de Leede. Op alle gebieden zie ik dat de rol van digitalisering toeneemt en het einde is nog niet in zicht.
Zijn collega Tanya Bondarouk plaats meteen de nodige kanttekeningen bij het gebruik van technologie bij HRM-beleid. “Managers moeten een goed beeld hebben van het hoe en waarom van technologie binnen HRM. Pas als je een goede roadmap hebt, kun je stilstaan bij welke onderdelen je kunt en moet digitaliseren. Je moet niet met ‘E’ beginnen als de gewone HRM-processen niet op orde zijn.”
Analytics
Een van de grote mogelijkheden van digitalisering die in de publieke sector nog in de kinderschoenen staat is HR-analytics. De Leede legt uit: “Bij HR-analytics probeer je vast te stellen welke HR-interventies tot gewenste resultaten leiden. Door bijvoorbeeld productiviteitsgegevens te combineren met leeftijden, opleidingsniveaus en functieniveaus, verzuim, verloopgegevens, en tevredenheid. Door al die data te combineren, leer je veel over je personeelsbestand. Private organisaties zijn hier vaak veel verder in.
Natuurlijk is privacy belangrijk, maar dat moet geen hindernis zin om er niet mee te beginnen. Privacy is ook voor bedrijven belangrijk. ABN AMRO legt elke stap die het wil zetten bijvoorbeeld aan zijn juridische afdeling voor. Dat kan bij een publieke organisatie natuurlijk ook. Met goed gebruik van HR-analytics kun je veel beter kijken naar het functioneren van individuele ambtenaren. Waar worden die eigenlijk op beoordeeld? Het is moeilijk genoeg om daar objectieve criteria aan te verbinden hoor, maar het kan wel.”
Kwaliteit boven kwantiteit
De gebrekkige integratie van HR-analytics is een voorbeeld van de overheid die achterblijf in de datasamenleving. Er bestaat huiver, onduidelijkheid over privacy-issues en last but not least hebben overheden te maken met beperkende en ontbrekende wet- en regelgeving. Eigenlijk moet de conclusie zijn dat het allemaal te snel gaat voor de overheid. Tanya Bondarouk: “Precies, de snelheid van verandering is groter dan vroeger. Er is zo veel informatie beschikbaar dat het schiften, het beoordelen van die informatie het belangrijkste is.
Dertig jaar geleden wilden we meer informatie en meer transparantie. Nu we die hebben is de kwaliteit van die informatie veel belangrijker, het gaat niet alleen meer over: hoe meer hoe beter”, vertelt Bondarouk. “ Vroeger kwamen er 15 tot 20 reacties op een vacature. Tegenwoordig zijn dat er 100 tot 150. Dat is een enorme stroom aan informatie die je moet beoordelen. Hoe doe je dat? Je hebt andere vaardigheden nodig om dat te kunnen beoordelen en voor de beste kandidaat te kiezen.”Bondarouk geeft een tweede voorbeeld van een overheid die de digitale boot lijkt te missen. “Uit onderzoek blijkt dat publieke organisaties vijftig procent minder gebruikmaken van LinkedIN dan private organisaties. Dat kun je verklaren doordat binnen de publieke sector veel meer sprake is van formalisatie van processen. Sowieso is dat een belangrijke rem op innovatie binnen de publieke sector.”
Wendbaarheid
De datasamenleving vormt een uitdaging voor overheden. De Leede beaamt dit: “Publieke organisaties blijken in de praktijk niet heel wendbaar. Je ziet het terug bij alle maatschappelijke ontwikkelingen waar overheden mee te maken krijgen, maar bij uitstek bij het onderwerp digitalisering.” Bondarouk: “Er is veel formalisatie van processen binnen publieke organisaties, zoals ik al zei.” Daarnaast is er een soort van reflex om ontwikkelingen te incorporeren in de eigen organisatie.
Dit zet ook een rem op (digitale) innovatie. De Leede noemt het voorbeeld van de Sociaal wijkteams. “Veel mensen zijn bang dat het leuke pionieren daardoor eindigt. Wendbaarheid is ook loslaten, onderscheid maken tussen wanneer je ingrijpt en wanneer niet.” Dat betekent niet dat de overheid en publieke managers altijd en overal een antwoord op moeten hebben. “Het gaat vooral over het vermogen om maatschappelijke ontwikkelingen te zien en te volgen en je daarop aan te passen.”
Groeivermogen
Daarvoor is groeivermogen nodig. Bondarouk ziet bijvoorbeeld veel in iets als after sales in de publieke sector. Waarbij overheden meer tijd en energie steken in het verbeteren van de customer journey voor inwoners en bedrijven.
Uiteindelijk werken publieke organisaties voor het publiek. De verbetering van de publieke dienstverlening moet dan ook centraal staan. Dat stelt andere eisen aan publieke managers en het functioneren van overheden. Bondarouk: “Het vermogen om mee te groeien met de veranderende eisen van de maatschappij is misschien wel de belangrijkste vaardigheid voor publieke managers.”