Agendapunten

UR 09-247 Bijlage 1 bij Nieuwe uitgangspunten HL-beleid 2009

Kenmerk 382.933/PA&O

Juni 2008

Uitwerking van de Notitie Tenure Track

Loopbaanperspectief voor excellent jong

Wetenschappelijk Personeel



1. Inleiding


Zoals bekend heeft het CvB als thema voor het personeelsbeleid onder meer gekozen voor de ontwikkeling van medewerkers. Leidinggevenden zijn van cruciaal belang voor die ontwikkeling. Het is aan leidinggevenden om onder meer speciale aandacht te schenken aan talent omdat het aantrekken, ontwikkelen, maar ook het behoud van talent van strategisch belang is voor de UT. Talent(management) vormt de toekomst van onze organisatie en met het binnenhalen van talent én vasthouden wordt de kwaliteit van de UT verhoogd. Het College wil meer in talent investeren.


In de Notitie Tenure Track van het CvB is de mogelijkheid verkend via het instrument tenure track potentiële toppers binnen te halen middels loopbaanperspectief (vaste dienst = tenure en doorgroeimogelijkheden). De voorliggende notitie is bedoeld als nadere uitwerking met het oogmerk een zekere mate van uniformiteit te creëren voor faculteiten met minimale centrale regelgeving. Faculteiten worden daarbij in staat gesteld nadere invulling te geven.


Uitgangspunt is (in aanleg) excellent presterende jonge wetenschappers, talenten, ‘witte raven’, via een tijdelijke aanstelling van 6 jaar zonder formatieve beperkingen uitzicht te bieden op een vaste aanstelling in een UHD-functie. Afhankelijk van de intentie van de betreffende faculteit kan vervolgens op termijn een hoogleraarsbenoeming volgen. In dat laatste geval worden vooraf nieuwe afspraken gemaakt en schriftelijk de criteria vastgelegd. Het is de verantwoordelijkheid van de decaan om deze UHD’s hierin te (laten) coachen, opdat zij zich in de volle breedte tot dit niveau kunnen ontwikkelen.


Het instrument tenure track biedt daarnaast de mogelijkheid hoogwaardige wetenschappers aan te trekken uit groepen die op de arbeidsmarkt een achterstandspositie innemen zoals vrouwen, allochtonen in Nederland en buitenlanders. Het instrument kan voorts worden ingezet bij het versterken van de onderzoek- en onderwijsstrategie van een faculteit.


2. Het traject


Het traject vindt zijn juridische grondslag in de CAO-NU (versie 1 september 2007 – 1 maart 2010) en wel in artikel 6.5a. Daarin is onder meer aangegeven dat onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel.


We hebben hier te maken met excellente jonge wetenschappers (beoogd vast wp) die snel doorstromen naar hogere functies (UHD en hoogleraar). Dat rechtvaardigt een apart traject en verhoogde eisen aan die medewerkers. Dat moet tot uiting komen in vooraf vastgestelde criteria.


Besloten is het traject bij de UT te laten bestaan uit een tijdelijke aanstelling van maximaal 6 jaar als UD. Met maximaal wordt bedoeld dat ook eerder besluiten kunnen worden genomen m.b.t. vaste dienst en UHD-benoeming. De tijdelijke aanstelling geldt uiteraard niet als betrokkene al bij de UT in vaste dienst is aangesteld. De invoering van tenure track heeft overigens geen gevolgen voor het reeds aanwezige wp in vaste dienst en met name UD’s. De (rechts)positie van deze medewerkers wordt op geen enkele wijze aangetast.



Jaarlijks vindt een beoordeling plaats. Na uiterlijk twee jaar vindt een beoordeling plaats om te bepalen of betrokkene in de functie UD 1 kan worden aangesteld. Na totaal uiterlijk 5 jaar vindt een eindbeoordeling plaatst. Dan wordt besloten al dan niet over te gaan tot een UHD benoeming (in vaste dienst) na totaal 6 jaar. Alle beoordelingen worden schriftelijk vastgelegd. Als betrokkene eerder aan de gestelde criteria voldoet is eerdere UHD-benoeming met vaste dienst mogelijk.

De duur van het afgesproken traject zal overigens, in overeenstemming met het bepaalde in artikel 6.5a lid 3 CAO-NU, worden verlengd met de duur van het genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof of een langere periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.


Na een aantal jaren als UHD te hebben gefunctioneerd kan op basis van eerder gemaakte afspraken een persoonsgebonden leerstoel worden aangeboden, zoals die bij de UT eerder is ingevoerd voor excellente UHD’s. Benoeming kan dan plaatsvinden in schaal Hoogleraar 2. Later mogelijk gevolgd door Hoogleraar 1.

Criteria voor beoordeling liggen (per faculteit, discipline) van te voren vast (niet individueel). Omdat er sprake is van maatwerk, kunnen marktoverwegingen een rol spelen bij het maken van individuele afspraken tussen faculteit en tenure tracker.

Een succesvol tenure track kan leiden tot een nieuwe leerstoel, die uiteraard dient te passen in het profiel van het instituut. Deze ontwikkeling - per definitie een geleidelijke – moet als normale dynamiek in het onderzoeksveld worden gezien.


De dienstbetrekking van een kandidaat die afgewezen wordt voor tenure na afloop van of tijdens de track, wordt in principe beëindigd. Zij die al in vaste dienst zijn vallen in beginsel terug op hun oude functie. Via gedegen facultair exitbeleid moet echter voor afvallers goed worden gezorgd. Dat betekent dat ondersteuning geboden wordt om een andere baan te vinden. Daarbij is het van groot belang dat er tijdig (liefst ruim voor de leeftijd van veertig jaar) op een eerlijke en open wijze wordt gecommuniceerd over de haalbaarheid van mogelijke vervolgstappen in de loopbaan. Doorstroommogelijkheden naar wetenschappelijke functies voor deze groep buiten de universiteit zijn na deze leeftijd namelijk beperkt. In jaargesprekken en reviews wordt aandacht besteed aan de ontwikkeling van het functioneren, zodat alle partijen weten hoe de vorderingen verlopen. Als een vaste aanstelling uitblijft, mag dat geen verrassing zijn.


Het einde van een tijdelijke aanstelling gaat niet direct in. De aanstelling is nog voor een jaar gegarandeerd (het zesde jaar). Dit geeft de medewerker de mogelijkheid met begeleiding van hun hoogleraar (en zijn/haar netwerken) in die periode een nieuwe aanstelling elders te vinden. Daarnaast worden outplacementbureaus / loopbaanadviesbureaus ingezet om er voor te zorgen dat deze personeelsleden, als het mis gaat, niet in de WW belanden. In de praktijk elders blijkt dat de talenten die niet voldoen aan de criteria allen hun eigen weg vinden. Uiteraard staat de UT borg voor de promovendi van de vertrekkende tenure tracker. Deze promovendi worden goed begeleid naar het einde van hun traject. De betreffende faculteit maakt daar sluitende afspraken over zoals dat ook gebeurt met promovendi die betrokken raken bij reorganisaties van leerstoelen etc.


Ten slotte wordt nog het volgende opgemerkt. Bij het beëindigen van dienstverbanden voor bepaalde tijd is de werkgever (ex artikel 2.2 lid 5 CAO-NU) altijd verplicht tot herplaatsingsinspanningen en verbetering van de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt.


3. De succesfactoren


Bij het invoeren van tenure track spelen de volgende succesfactoren een belangrijke rol:

Heldere procedure rond werving en selectie;

Duidelijke beoordelingscriteria;

Betrokkenheid van leidinggevenden en deskundigen;

Goede faciliteiten binnen en buiten het werk voor de tenure trackers.


Hieronder wordt nader ingegaan op deze aspecten.


Werving & Selectie

Hier wordt een onderscheid gemaakt tussen het aantrekken van schaars talent van buiten, de ‘echte tenure track’, en de zogenoemde ‘pseudo tenure track’, waarbij reeds aanwezig talent binnen de organisatie kan doorstromen.

Werving binnen of buiten de eigen organisatie (ook in het buitenland) is afhankelijk van het vakgebied en/of specialisme waarvoor door de faculteit geworven en geselecteerd wordt.

De wijze van werven moet afhankelijk worden gemaakt van het terrein waarop wordt gezocht. Is dat smal dan wordt gezocht naar kandidaten via netwerken van hoogleraren. Kortom is de markt transparant en klein dan wordt gekozen voor informele procedures. Betreft het een brede, grote en onbekende(re) markt dan dienen de formele wervingsprocedures zich aan via advertenties, banenmarkten etc. Er is voorshands geen beperking in het aantal aan te stellen tenure trackers per faculteit (geen quotering).


In de selectieprocedure is een belangrijke rol weggelegd voor de Benoeming Advies Commissie (BAC). Een belangrijke rol omdat we hier te maken hebben met personen die geacht worden op termijn professorabel te zijn. De voorzitter van de BAC is dan ook de decaan van de faculteit. Daarnaast hebben in de BAC zitting een wetenschappelijke directeur, voorzitters van de vakgroepen/leerstoelgroepen en een opleidingsdirecteur. In de BAC heeft tenminste één vrouw zitting. Daarnaast minimaal één ‘peer’ van buiten de faculteit of universiteit en de P&O-adviseur van de betreffende faculteit.

Naast het voeren van een uitgebreid gesprek met de BAC kan de faculteit besluiten de kandidaat een proefcollege te laten geven en/of een wetenschappelijke presentatie.


Beoordelingscriteria

In Bijlage 1 bij deze notitie worden criteria genoemd voor toepassing bij de aanname van tenure trackers. Zoals al gemeld gelden voor de tenure trackers verhoogde eisen omdat zij sneller doorstromen naar hogere functies. Bij de benoemingen in de U(H)D-functie en bij de benoeming als hoogleraar is de UFO-systematiek (resultaatsgebieden, indelingscriteria, competenties) onverminderd van toepassing.


De BAC, die verantwoordelijk is voor de selectie van de kandidaat, zorgt eveneens voor de tussentijdse beoordelingen na 2 en 5 jaar. Bij de beoordeling na 2 jaar dient duidelijk te worden aangeven of het voorgenomen traject nog steeds haalbaar is. De beoordeling na 5 jaar geschiedt aan de hand van vastgelegde beoordelingscriteria. Deze zijn opgenomen in Bijlage 2 (UFO-profiel UHD en een nadere uitwerking) maar kunnen op onderdelen per faculteit/discipline verschillen, maar niet individueel.

De uiteindelijke voordracht tot UHD en hoogleraar verzorgt de decaan. Deze stuurt de voordracht naar het CvB. Het CvB legt de voordracht voor advies voor aan het College van Promoties.


Ten slotte. Naast onderzoeks-, onderwijsprestaties en het vermogen tot leidinggeven moet de nadruk ook liggen op het vermogen om fondsen te genereren. Dat laatste wordt mede ingegeven omdat er meer en meer de noodzaak is om 2e en 3e geldstromen binnen te halen.

Zo ontstaat er grotere druk bij UHD’s en hoogleraren. Het is van belang dat duidelijk is dat de tenure tracker op termijn bestand is tegen die druk.


Betrokkenheid

Om een tenure tracker te laten slagen is een goede begeleiding van groot belang. Bij de start van het traject wordt helder gemaakt wat de criteria zijn waaraan moet worden voldaan (zie bijlagen). Bij de jaarlijkse beoordelingen worden de criteria nagelopen. Faculteiten kunnen besluiten een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op te stellen waar aandacht is voor de ontwikkeling van de benodigde competenties. Daarbij kan worden afgesproken of en wanneer gebruik van een coach en/of mentor is aangewezen.


Faciliteiten

Naast de reguliere faciliteiten zijn extra faciliteiten benodigd zoals het aantrekken van promovendi en apparatuur. Maar mogelijk ook labfaciliteiten en een aantrekkelijke woonomgeving etc. Hierbij moet worden opgemerkt dat voor tenure track, gericht op het binnenhalen van jonge talenten uit het buitenland, nog meer inhoudelijke en sociale ondersteuning, begeleiding en facilitering vereist is. In alle gevallen vraagt dit instrument gedegen maatwerk door leidinggevenden van de faculteiten in termen van inhoudelijke- en sociale ondersteuning, extra begeleiding en facilitering.

Daarnaast dient in een POP of vergelijkbare afspraak uitgebreid aandacht te worden besteed aan de ontwikkelingsmogelijkheden binnen de functie.

Het is daarbij de bedoeling dat de UD, met een gezonde mate van onafhankelijkheid, een eigen onderzoekslijn opbouwt, uiteraard binnen de kaders van het facultaire onderzoeksbeleid. Daarbij valt te denken aan verdere ontwikkeling op het vakgebied (samenwerking met collega’s buiten de eigen kring, conferenties, seminars, sabbatical, etc.), op onderwijsgebied (uitbreiding van de portfolio, bijdrage aan vernieuwing, cursussen, deelname aan commissies, etc.) en/of op het gebied van de persoonlijke ontwikkeling (time-management, communicatie en presentatie, persoonlijke effectiviteit, scholing/coaching, etc.).

Deze zaken, die bijdragen aan een goede inbedding en ontwikkeling, moeten schriftelijk worden vastgelegd in het kader van een loopbaanplan met commitments over en weer, wat tenure track in feite ook is.


4. De financiën


Bij de introductie van het instrument tenure track wordt door decanen gestuurd op kwaliteit. Dat betekent niet dat alle vacatures die vrijkomen kunnen worden bezet met tenure track kandidaten. Dat kan op termijn leiden tot overbezetting met UHD's en HL’s én structureel hogere salarislasten. Loopbanen van medewerkers mogen dus niet botsen met de financiële (on)mogelijkheden van een leerstoel of faculteit. Bij tenure track mag er overigens van worden uitgegaan dat de tracker zelf zeer wel in staat zal zijn een deel van de eigen salariskosten te verdienen.


Verwacht wordt dat door de vergrijzing de komende jaren vacatures ontstaan die een faculteit eerder wil invullen. Dit leidt tot zgn. dakpanconstructies met UHD’s en hoogleraren die binnen een termijn van ca. vijf jaar met pensioen gaan (hoogleraren naar schatting ca. 30). Dit betekent tijdelijk extra salarislasten, die echter naar verwachting uit vacatureruimte gefinancierd kan worden.


De decaan blijft verantwoordelijk voor de bewaking van de financiële ruimte.


Voor vrouwen worden speciaal drie tenure track posities opengesteld die volledig door het CvB worden gefinancierd en wel bij de faculteiten TNW, EWI en CTW elk één positie. Uiteraard staat het een faculteit vrij meerdere tenure track posities met vrouwen te bezetten. Deze worden echter niet centraal gefinancierd met uitzondering van de genoemde drie.


5. Evaluatie


Het systeem tenure track, als bedoeld in artikel 6.5a van de CAO-NU, zal drie jaar na de formele introductie uitvoerig worden geëvalueerd na gemaakte afspraken op instellingsniveau in het OPUT.



mvd/juni2008/pao/7.0

Bijlage 1



Profiel van kandidaat tenure tracker, te starten als UD:


Onderzoek

oKandidaat is gepromoveerd en heeft internationale ervaring als postdoc.

oKandidaat heeft aantoonbaar zelfstandig onderzoek verricht, en aantoonbaar zelfstandig zorg gedragen voor afbakening en structurering van eigen onderzoek, blijkend uit peer-reviewed publicaties.

oKandidaat heeft zicht op het onderzoeksgebied waarin hij/zij vernieuwing wil aanbrengen (kennis, ambitie, self-propelling).

oKandidaat heeft gebleken werfkracht in de 2e en 3e geldstroom.

oAantoonbaar inhoudelijke bijdrage aan inhoudelijke werkgroepen commissies of projectteams.

oAantoonbare ervaring met het inhoudelijk begeleiden van wetenschappelijk personeel.


Onderwijs

oKandidaat heeft aantoonbare ervaring in het verzorgen, ontwikkelen en onderhouden van reguliere onderwijsonderdelen van een onderwijsprogramma.

oAantoonbaar inhoudelijke bijdrage aan inhoudelijke werkgroepen commissies of projectteams.



Ambitie/Drive

oKiest vanuit aantoonbare ambitie voor een wetenschappelijke carrière.

oAccepteert prestatiegericht loopbaanbeleid.

oBereid tot aanvullende training en opleiding in de sfeer van voortgezette professionalisering en zich hierin te laten coachen.


-0-0-0-

Bijlage 2

Beoordelingscriteria na 5 jaar:


Voor een positieve eindbeoordeling van een tenure tracker t.b.v. een aanstelling voor onbepaalde tijd als UHD geldt dat de werkzaamheden dienen te voldoen aan de doelstelling van het UFO-profiel UHD:


Doel

Ontwikkelen en verzorgen van toegewezen samenhangende wetenschappelijke onderwijsonderdelen voor uiteenlopende doelgroepen, uitgaande van het facultaire onderwijsprogramma, teneinde de leerdoelen behorende bij de eindtermen van de onderwijsonderdelen ten aanzien van kennis, inzichten, vaardigheden, competenties en attitudes bij studenten te realiseren. Initiëren, verwerven en verrichten van wetenschappelijk onderzoek, op een breed 1) of specialistisch 2) onderzoeksgebied in lijn met het capaciteitsgroepsplan, teneinde erkende wetenschappelijke kennis en inzichten te ontwikkelen en toe te passen binnen een onderzoeksgebied.


1) Voor een breed onderzoeksgebied kan ook gelezen worden een disciplineoverstijgend onderzoeksgebied.

2) Voor een specialistisch onderzoeksgebied kan ook gelezen worden een onderzoeksgebied dat vraagt om een grensverleggende onderzoeksbenadering.


Nadere uitwerking hiervan (exacte criteria voor beoordeling zijn afhankelijk van faculteit en discipline):


Resultaat onderzoek

omedewerker coördineert en realiseert een onderzoeksprogramma, meerjarig specialistisch onderzoeksproject of samenhangende onderzoeksprojecten die een belangrijk deel uitmaken van een onderzoeksprogramma

omedewerker begeleidt tenminste twee promovendi zelfstandig naar afronding van hun promotie

omedewerker begeleidt evt. ander wetenschappelijk personeel

omedewerker heeft in de periode van tijdelijke aanstelling tenminste éénmaal een substantiële onderzoekssubsidie verworven. Dit is een VIDI-project of (een) project(en) van vergelijkbaar kaliber

oMedewerker heeft in afgelopen tenure track periode (5 jaar) jaarlijks gemiddeld minimaal 2 peer-reviewed publicaties in internationale tijdschriften

oAantoonbare internationale erkenning en ervaring

oRelevante internationale ervaring bij een instituut/universiteit van minimaal 6 maanden, grotendeels aaneengesloten. Dit kan variabel zijn per faculteit/discipline

Resultaat onderwijs

omedewerker besteedt gemiddeld ten minste 30% van de werktijd aan onderwijs

oMedewerker heeft de opzet, inhoud en didactiek voor een substantieel deel van het onderwijsprogramma van de leerstoel geïnitieerd en ontwikkeld

ouitvoering van onderwijsactiviteiten is goed, zoals onder andere blijkt uit studentenevaluaties en beoordelingen opleidingsinstituten

omedewerker is enthousiast en een effectief docent

omedewerker beheerst aantoonbaar de Nederlandse en Engelse taal in voldoende mate

omedewerker heeft aantoonbaar goed inzicht in onderwijsorganisatie en regelgeving in de faculteit

omedewerker draagt aantoonbaar efficiënt en effectief bij aan het goed laten verlopen van onderwijsprocessen

omedewerker gebruikt state-of-the-art en gevarieerd leermateriaal dat het vakgebied expliciet in zijn wetenschappelijke en maatschappelijke context plaatst

omedewerker heeft weloverwogen deelgenomen aan professionaliseringsactiviteiten

omedewerker staat open voor kritiek van studenten en collega’s

Resultaten organisatie

ogeven van leiding aan een onderdeel van de capaciteitsgroep of uitvoeren van gemandateerde taken van de hoogleraar, of uitvoeren van bestuurs- en beheerstaken die verder strekken dan de capaciteitsgroep