Brief UR 7 december 2006 bijlage 2
Voorstel UR | Oordeel PA&O | vervolgactie |
1. brede nota personeelsbeleid, met gestelde doelen, gebruikte instrumentarium, wie het gaat uitvoeren, kosten, hoe we vaststellen of er resultaat is geboekt. | 1. de nota personeelsbeleid 2003-2007 loopt af. Er zal een nieuwe nota worden gemaakt, aansluitend op in ieder geval de nota focus in HRM. | Meenemen in nieuwe personeelsnota |
2. vrouwelijke professionals extra duwtje in de rug, bijvoorbeeld door inzet tenure tracks en instrumenten uit deelnota “doorstroom vrouwen naar hogere posities”. | 2. eens, maar tenure tracks zien wij in een breder verband. | Geen, staat al in nota focus in HRM en activiteitenplanning |
3. verantwoordelijkheid voor werkgever om tijdig te signaleren dat medewerker op een dood spoor dreigt te geraken en hem of haar te stimuleren maatregelen te nemen om dat te voorkomen. Rol van stimulator bij P&O adviseur. | 3. eens, wel is er sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid. PA&O streeft er naar instrumenten in te zetten die bewustwording bij medewerkers tot stand brengt om verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen loopbaan. Rol van stimulator ligt bij de leidinggevende. P&O adviseur heeft richting de leidinggevende wel een stimulerende taak. | Rol van P&O adviseur explicieter maken in nieuwe nota personeelsbeleid. |
4. werving en selectie: - het in dienst nemen van buitenlandse medewerkers ter versterking van internationale instelling - voorkeur aangeven voor interne dan wel externe werving voor leidinggevenden | 4. De UR geeft aan dat er bij W&S een voorkeur moet worden uitgesproken voor interne (keuze voor geleidelijke veranderingen) dan wel externe (externe “brainpower”) werving bij leidinggevenden. Dergelijke afwegingen worden nu ook gemaakt, per vacature maar zijn niet zo expliciet. De vraag is of er regels nodig zijn om dergelijke afwegingen te kunnen maken. Wat wil de UR precies met dit punt aangeven? | Werving en selectie opnemen als thema in de nieuwe nota personeelsbeleid |
5. Loopbaanontwikkeling/POP’s: - loopbaanpaden zijn kanspaden - vacatures moeten via open procedures worden vervuld, managementpool is een goede zaak maar er moet altijd open geworven worden. - meer aandacht voor didactische competenties van docenten - expliciete aandacht voor competentieontwikkeling bij het OBP - volumebeleid tav hogere WP functies noodzakelijk. Bijvoorbeeld aantal en criteria voor persoonsgebonden leerstoel. - UFO indelingscriteria van een interpretatie voorzien. | 5. - wat bedoelt UR precies met kanspaden? - wat bedoelt de UR precies met volumebeleid? - het voorzien van een interpretatie aan UFO indelingscriteria is niet altijd mogelijk, omdat het context afhankelijk is. Bijv. aantal publicaties en soort tijdschriften is wel mogelijk. - er zal meer aandacht moeten komen voor ontwikkeling didactische competenties en competenties OBP. | -managementpool staat in activiteitenplanning - kanspaden (na toelichting UR) wellicht meenemen in activiteitenplanning? - aandacht voor didactische competenties meenemen in activiteitenplanning - UFO dient een plaats te krijgen in nota p-beleid. - volumebeleid? |
6. tijdelijke medewerkers ondersteunen en stimuleren: - beurspromovendi zijn niet wenselijk. - verlengen aio/postdocs posities - tijdelijke contracten niet leiden tot discontinuïteit. | 6. - landelijke discussie over beurspromovendi afwachten | Wijze waarop de UT om wil gaan met tijdelijke medewerkers meenemen in nota P-beleid |
7. ontwikkelen van taakbelastingbeleid, bijvoorbeeld lagere taakbelasting voor ouderen, expliciet ruimte voor jong WP voor ontwikkeling van onderwijs en onderzoeksvaardigheden. | 7. inzet op voldoening in werk, hierdoor wordt werkdruk niet als belasting ervaring | Opnemen in nota P-beleid |