Maandag 25 oktober 2021
In het zonnetje
Nando: ‘Je moet me iets uitleggen, Tanya. Je studeerde scheikunde in Rusland en promoveerde er in pedagogiek. Vervolgens kwam je naar Nederland om opnieuw een master te doen, maar dan in Educational & Training Systems Design. Zit er logica in?’
Tanya: ‘Ik vond scheikunde simpel, heel zwart-wit. Tijdens mijn werk als docent scheikunde leken voor mijn gevoel alle colleges op elkaar. Langzaamaan verloor ik mijn interesse, het vuur in mij was gedoofd. Wat ik wél interessant vond, is kijken hoe studenten leren en wat de mechanismen zijn achter hun leerproces.’
Nando: ‘Je ging van interesse in scheikundige processen naar interesse in het persoonlijke proces?’
Tanya: ‘Precies, de persoonlijke ontwikkeling van studenten. En ja, later nam ik opnieuw een andere afslag. Tijdens een uitwisseling tussen mijn universiteit in Sint Petersburg en de UT in Enschede dacht ik: dit is zo anders dan wat ik heb geleerd. Aan de UT was de digitalisering in onderwijskunde al echt in gang gezet. De ondernemende geest sprak me aan. En ik was op zoek naar vrijheid – niet per se politieke vrijheid, maar ook in mijn werk. Zo begon ik aan een studie aan de UT.’
Nando: ‘Wat is voor jou het belangrijkste verschil tussen hoe je bent opgeleid in Rusland en hoe onderwijs in Nederland werkt?’
Tanya: ‘Dat verschilt natuurlijk per vakgebied, maar toen ik in Rusland scheikunde studeerde, was ik de gelukkigste student ter wereld. We kregen les in kleine groepen, zes dagen per week, heel intensief en met veel aandacht voor iedereen. Bijna privé-onderwijs, zou je zeggen. Maar er was geen balans tussen werk en privé.’
Nando: ‘Hier in Enschede is er weinig competitie tussen studenten. Hoe is dat in Rusland, is het daar belangrijk om te excelleren?
Tanya: ‘De belangrijkste competitie is die met jezelf. Goede cijfers halen betekent daar beloond worden met een ruimere beurs. Ik had als student altijd de hoogst mogelijke beurs, haha. Voor mij was dat erkenning, prestige.’
Nando: ‘Als hoogleraar hr-management werk je aan een project over innovatie, gedreven door werknemers zelf. Hoe kan een hr-manager werknemers daarbij helpen?’
Tanya: ‘Iedere werknemer in een organisatie is een bron van innovatie. Vaak is er vooral aandacht voor innovatie bij de speciale afdeling voor Onderzoek en Ontwikkeling. Dat is begrijpelijk als je het hebt over productontwikkeling. Maar voor een betere samenwerking of een fijner werkproces moet je bij álle werknemers zijn. Als hr-manager is het belangrijk dat je weet hoe je werknemers erkenning en waardering kunt geven voor hun rol in dat soort innovaties. En wat heel belangrijk is: zorgen dat je de besluitvorming over werk overlaat aan de mensen die zo dicht mogelijk op dat werk zitten. Een team dat verantwoordelijk is voor onderwijs moet bijvoorbeeld zelf in de hand hebben hoe het onderwijs wordt vormgegeven en hoe het budget ervoor wordt verdeeld.’
Nando: ‘Voor de UT wordt het meeste beleid universiteit-breed bedacht. Maar volgens jou krijg je dus meer innovatie als medewerkers en teams zelf beleidsbeslissingen nemen?’
Tanya: ‘Ja, maar begrijp me niet verkeerd. Je moet zorgen voor een match tussen wat organisaties willen en wat werknemers doen. De UT wil bijvoorbeeld interdisciplinair zijn, high tech en human touch, ondernemend en met people first. Dat is ons handelsmerk. Om dat te laten werken, wil je het liefst dat departementen, vakgroepen en werknemers allemaal samen aan dat handelsmerk werken.’
Nando: ‘Erkenning en waardering zijn belangrijk, zei je. Als ik het persoonlijk maak: voor de extra activiteiten die ik doe naast mijn onderzoek, zoals wetenschapscommunicatie of ondernemen buiten mijn PhD-werk om, is het moeilijk erkenning te krijgen. Sommige bedrijven doen dat wel, bijvoorbeeld door personeel daar extra tijd voor te geven. Hoe kunnen we erkenning en waardering ook op de universiteit inbedden?’
Tanya: ‘Met de Shaping Expert Group Individuals & Teams zoeken we concrete manieren om jou te laten voelen dat de UT die extra’s ziet en waardeert. Dat hoeft niet altijd in geld of tijd vertaald te worden, vind ik. Het kan ook door je in het zonnetje te zetten, of onder de aandacht te brengen wat je doet. Of door je een functie aan te bieden die jou gelukkig maakt. Dat is het type erkenning dat we zoeken. Want hoeveel tijd je ook speciaal beschikbaar maakt voor extra’s, het zal nooit voelen als genoeg.’
Nando: ‘Je pleit ervoor wetenschappers niet alleen te beoordelen op het aantal publicaties, maar ook onderwijs en maatschappelijke impact mee te nemen. Hoe gaat dat in jouw vakgroep?
Tanya: ‘Kom een half jaar bij ons meelopen en je zult het ervaren. Ik zal je een concreet voorbeeld geven. Twee dagen geleden hielden we onze jaargesprekken. Ik vraag niet: welke cursussen geef je en wat is je publicatielijst? Mijn eerste vraag is altijd: waar wil je in twee, drie jaar zijn en hoe kan ik je daarbij helpen? Daarna hebben we het over je bijdragen en je rol in het team. Wat doe je om het team beter te maken? Bij ons is het idee bijvoorbeeld dat iedereen zeker drie keer in vijf jaar voor een periode naar het buitenland kan voor inspiratie en nieuwe ideeën. Mijn vraag is dan: als je gaat, wat neem je mee terug? Vervolgens neem ik de verantwoordelijkheid dat initiatief financieel te ondersteunen.’
Nando: ‘Een jaar geleden publiceerden jullie het manifest over een nieuwe manier om UT-werknemers te erkennen en waarderen. Hoe staan de plannen er nu voor?’
Tanya: ‘We wilden allereerst dit initiatief bekendmaken. Dat is gelukt in een jaar tijd, en dat zie ik als een grote prestatie. De vraag is nu natuurlijk: hoe kunnen we prestaties op een andere manier beoordelen als we niet langer het aantal publicaties vooropstellen? Dat is een relevante vraag. Laat ik helder zijn: we hebben nooit gezegd dat aantallen er niet te doen, maar we vinden dat ze een andere prioriteit moeten krijgen. Jouw verhaal moet voorop staan. Waarom doe je wat je doet? Pas daarna komen cijfers zoals je impactfactor. Ik denk dat het heel goed is dat we zijn begonnen met dit manifest, in plaats van meteen alle meetinstrumenten te veranderen.’
Nando: ‘Wat is de eerstvolgende stap?’
Tanya: ‘Om die concrete instrumenten te ontwikkelen. Natuurlijk horen bij elke baan weer andere beoordelingscriteria. Maar aan de UT vinden we een aantal dingen voor iedereen belangrijk. Dat willen we vertalen naar sollicitatieprocedures. Bijvoorbeeld door standaard te vragen: hoe draag je bij aan open science, of wat zijn je ambities voor het team?’
Nando: ‘En dan? Wie moet er vervolgens aan de slag?’
Tanya: ‘Iedereen!’
Nando: ‘Je ambitie vind ik geweldig. Maar waar wil je concreet de eerste veranderingen maken?’
Tanya: ‘We beginnen bij de decanen, van daaruit moeten we naar de hr-managers in de faculteiten… Maar dit is een cultuurverandering, daarvoor wil ik met zoveel mogelijk mensen praten. Met jou, met je collega’s. Dat kost tijd. Maar ik verkies langzaamaan veranderen boven iets er doorheen drukken.’
Nando: ‘Je hebt ook nog kunstgeschiedenis gestudeerd, zag ik. Een hobby die ik met je deel, dus ik ben nieuwsgierig: wie vind jij de beste Russische schilder?’
Tanya: ‘Ik hou van Chagall - bij mij thuis hangt werk van hem. Hij was een Franse schilder die werd geboren in het deel van het Russische keizerrijk dat nu Wit-Rusland is. Maar mijn echte favoriet is Renoir. Op de cover van mijn proefschrift staat zijn Le Pont Neuf afgebeeld. Hoe hij tot zijn schilderijen komt, de manier waarop hij werkt, laag voor laag… wauw.’
Nando: ‘Ah! Voor de voorkant van mijn masterscriptie koos ik een impressie van Piet Mondriaan. Ik ben groot fan van hem, niet alleen omdat hij uit mijn hometown komt. Mensen zeggen vaak: ik zie gewoon lijnen. Maar als je de context kent, is het anders. Rond 1900 zag je een verschuiving van realisme naar impressionisme naar abstractie. In zijn werk komt die verandering samen.’
Tanya: ‘Je hebt gelijk. Context maakt altijd het verschil, of je nou naar een meesterwerk uit de kunst kijkt of wetenschappelijk werk. Ik geloof niet in context-vrije kennis – je moet het altijd voor een specifieke organisatie, situatie of persoon uitleggen. Dat is wat we proberen te doen bij de UT moet onze Recognition and Rewards beweging.’