Docenten

NIEUW ! ONTSLAGRECHT ANNO 2014/2015

Schrijf u nu in voor een opleiding of neem een optie!

 door prof em. mr Antoni Brack, kerndocent Compliance & Governance

Aanleiding voor deze column

Wat geen enkele insider voor mogelijk hield, gaat binnenkort toch gebeuren. Ons ontslagrecht wordt vernieuwd. Lange tijd is de wens de vader van de gedachte geweest; onder het label “vereenvoudiging van het ontslagrecht” zijn in de afgelopen decennia ettelijke serieuze voorstellen ontwikkeld, die stuk voor stuk in het parlement zijn gesneuveld. De belangentegenstellingen waren te groot, een meerderheid van stemmen kwam niet tot stand. 

Wat is het probleem?

Waarom is het ontslagrecht een probleem, dat aangepakt moet worden? Omdat er niet één, maar sinds een halve eeuw twee ontslagregelingen bestaan met niet op elkaar afgestemde, tegenstrijdige uitgangspunten. De oudste is die uit het BW, het Burgerlijk Wetboek. Behoudens in een aantal uitzonderingsgevallen kan een arbeidscontract worden opgezegd, eenzijdig door de werknemer of (meestal) door de werkgever. Als zo’n opzegging volgens de regels verloopt, is de overeenkomst beëindigd. Als die opzegging niet volgens de regels verloopt – bijvoorbeeld een verkeerde opzegtermijn – dan is het contract ook beëindigd, maar moet een schadeloosstelling worden betaald.

Zo’n vijftig jaar geleden is er een tweede regeling bijgekomen. Dus niet in de plaats van, maar er bovenop. Behoudens in de proeftijd of wegens een dringende reden op staande voet, kan de werkgever alleen geldig opzeggen met toestemming (“vergunning”) van het UWV. En daar moet een geldige reden voor zijn.

Het naast elkaar bestaan van deze twee regelsystemen is terecht wel een lawyer’s paradise genoemd. Als advocaat spring je tactisch en strategisch van het ene systeem naar het andere heen en weer, al naar gelang je inschat dat dat in het belang van je cliënt zal zijn. Er zitten in het ontslagrecht als geheel zoveel complicaties verscholen, dat partijen elkaar haast eindeloos kunnen dwarszitten.

“Verzin een list, jonge vriend”

Waarom lukt een wijziging nu dan wel, terwijl het vroeger zo vaak mislukte? Omdat het geen vereenvoudiging is, zo werd al cynisch opgemerkt. Of omdat werkgevers- en werknemersbelangen in dit VVD-PvdA-kabinet verenigd zijn, misschien. Maar vooral, denk ik, vanwege een truc, een haast briljante vondst. De vereenvoudiging is logischerwijze altijd gezocht in de afschaffing van één van beide systemen. Maar omdat er ongeveer evenveel voorstanders van het ene als voor het andere systeem waren, was een impasse het resultaat. Het MKB wilde het UWV-systeem behouden: het is informeel, betrekkelijk snel en goedkoop. De vakbonden wilden de BW-regeling niet kwijt vanwege de ontslagvergoedingen die kantonrechters aan ontslagen werknemers toewijzen.

De truc bestaat hierin dat er niet een keuze gemaakt is tussen beide systemen, maar dat er een tweedeling is gemaakt in typen ontslag, onder handhaving (!) van beide instanties. Een ontslag wegens het persoonlijk disfunctioneren van de werknemer, denk aan onvoldoende presteren of wangedrag, gaat voortaan altijd via de kantonrechter. Inkrimping van personeel en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet  voortaan via het UWV.

Opvallende veranderingen

Laten we de juridische details achterwege – de Eerste Kamer moet dit “Wetsvoorstel werk en zekerheid” ook nog behandelen – dan springen de volgende onderdelen van de nieuwe regeling in het oog:

  • bedingen van proeftijd en non-concurrentie zijn in kortlopende contracten in het algemeen niet meer toegestaan,
  • de ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule verdwijnt en er komt een wettelijk vastgelegde transitievergoeding voor in de plaats als  de arbeidsrelatie twee jaar of langer heeft geduurd,
  • die transitievergoeding is maximaal € 75.000,= of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is,  
  • mocht er sprake zijn van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” van de tegenpartij, dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd, dan wel heeft de werknemer recht op een aanvullende ontslagvergoeding,
  • kleine werkgevers worden de komende jaren ontzien: zij profiteren van minder ingrijpende veranderingen, en sommige onderdelen van de nieuwe regeling kunnen al snel in werking treden.

Vereenvoudiging?

De hamvraag is of deze herziening de vereenvoudiging is waarnaar zo lang is uitgezien. Vrijwel zeker niet. Er zijn concessies gedaan aan de overzichtelijkheid van de voorstellen om aan een parlementaire meerderheid te kunnen komen. Dat maakt het weer ingewikkeld. Denk bijvoorbeeld aan de bijzondere positie, die tijdelijk voor kleine werkgevers is ingeruimd. En er blijven restanten van het oude systeem gehandhaafd. Tenslotte zal het nog enige tijd onzeker blijven of de maatschappelijke aannames van de zittende sociaal-liberale coalitie ook werkelijkheid zullen worden. Een opvallende aanname is bijvoorbeeld dat als je afkondigt dat een keten van tijdelijke contracten sneller in een vast contract resulteert, dat werkgevers dan uit zich zelf meer personeel in vaste dienst zullen nemen. Het kan natuurlijk ook heel goed zo zijn dat werkgevers juist eerder naar andere flexwerkers gaan uitkijken om vaste contracten te vermijden. Of een flexibele schil van zzp-ers om zich heen zullen verzamelen.

Wie de toekomst juridisch kan voorspellen, mag het zeggen.

 

Haaksbergen,

Maart 2014

Chat offline (contact)