Column

Reparatie van het nieuwe ontslagrecht

Enkele jaren geleden is het nieuwe ontslagrecht in werking getreden met het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) per 1 januari 2015. Het tot stand brengen van deze wet is een bijzondere gebeurtenis geweest, vooral als je het volgende bedenkt.

Het was onpraktisch, ondoorzichtig, een lawyers paradise en dus veel te duur.Prof. mr. Antoni Brack, kerndocent masterclass Compliance & Governance

Sinds het midden van de vorige eeuw bestond ons ontslagrecht uit twee, niet onderling afgestemde, zelfstandige procesgangen. De ene weg liep langs het “arbeidsbureau” (GAB, later UWV) en de andere weg liep langs de kantonrechter. Via de eerste route kon geen, via de andere route kon (wel) een ontslagvergoeding worden verkregen volgens de zogenoemde kantonrechtersformule: hoe langer ergens in dienst geweest, hoe hoger de vergoeding. Die vergoeding werd daarom ook wel gouden handdruk genoemd.

Nog steeds twee procesinstanties 

In de afgelopen 50 à 60 jaar is vele malen geprobeerd dit gecompliceerde, dubbele ontslagrecht te vereenvoudigen; het was onpraktisch, ondoorzichtig, een lawyers paradise en dus veel te duur. Deze pogingen zijn steeds mislukt, totdat het in de recente VVD-PvdA-regeerperiode wel lukte. In het verleden was de dringend noodzakelijke vereenvoudiging vooral gezocht in het afschaffen van een van beide routes. De essentie van de WWZ-2015 was (a) het beperken van de ontslaggronden tot een limitatief aantal, en (b) voor een tweetal gronden de weg langs het UWV te laten voortbestaan en voor de andere ontslagredenen de route via de kantonrechter te laten lopen. Dat wat de procesinstanties betreft.

Informatiebijeenkomst 15 december
Werk met Compliance & Governance cases uit eigen werkomgeving.
Bekijk het programma

Meer mensen sneller een vaste baan?

Inhoudelijk moest het nieuwe ontslagrecht een politiek-maatschappelijk doel dienen, namelijk meer mensen sneller aan een vaste baan helpen. Sinds een jaar of tien bestond de regel dat een keten van tijdelijke contracten min of meer automatisch in een vast dienstverband overgaat, tenzij de arbeidsrelatie tijdig wordt opgezegd of de keten wordt afgebroken door een pauze van enkele maanden.

Het vooronderstellen van dit effect is een enorme misrekening gebleken: wishful thinking.Prof. mr. Antoni Brack, kerndocent masterclass Compliance & Governance

De politieke wens was de vader van de gedachte: als we de keten van tijdelijke contracten korter maken, dan zullen mensen eerder een vast contract krijgen. Het vooronderstellen van dit effect is een enorme misrekening gebleken: wishful thinking. Het tegendeel is namelijk werkelijkheid geworden. Veel werkgevers streven flexibilisering niet meer na door mensen op tijdelijke contracten in dienst te nemen, maar door personeel helemaal niet meer in dienst te nemen. Zij besteden werkzaamheden uit door aan zzp-ers opdrachten te verlenen.

Masterclass Compliance & Governance
theoretische onderbouwing van intuïtief handelen?
Bekijk masterclass

Nee, meer ZZP-ers

Sinds de in werking treding van het WWZ-ontslagrecht is het aantal werknemers gedaald en het aantal zelfstandigen sterk gestegen als percentage van de beroepsbevolking. Het is bekend dat vele zzp-ers graag een inkomen verdienen als ondernemer en niet bij een werkgever in dienst willen zijn. Maar het is ook bekend dat een groot aantal niet voor die zelfstandige status zouden kiezen als ze een vast arbeidscontract zouden kunnen krijgen met alle bijkomende voordelen en zekerheden. Het zijn schijnzelfstandigen, wordt wel gezegd. Grove schattingen wijzen in de richting van fifty-fifty echte ondernemers zonder personeel enerzijds en ongewilde gedwongen ondernemers anderzijds.

Kabinetsformatie: keten weer langer maken!

Er is al gesproken van het sprookje van de WWZ. En in de slipstream hiervan heeft de belastingdienst het nieuwe stelsel van VAR-verklaringen maar even in de ijskast gezet. Het is in veel gevallen te moeilijk om duidelijk vast te stellen of iemand zelfstandig of onzelfstandig actief is. Het nieuwe kabinet zal wat moeten met deze problemen. Een hele nieuwe juridische en fiscale benadering van arbeidsmarkt en beroepsbevolking schudt je niet zo maar even uit de mouw. De keten van geldige tijdelijke arbeidscontracten weer langer maken, is een veelgehoord voorstel. Bijvoorbeeld tot een maximum van vijf jaar. Misschien noemen we dat binnenkort wel een lustrumcontract.

Dan hebben we wat te vieren!

Prof. mr. Antoni Brack, kerndocent masterclass Compliance & Governance

Chat offline (contact)