Planning uitwerking nota focus in HRM bijlage 1
Ontwikkeling – algemeen
-Competenties, gefaseerd in 2007
Het is de bedoeling om begin 2007 actief aandacht te geven aan de competenties die gekoppeld zijn aan de UFO profielen. Medewerkers kunnen zelf hun UFO profiel oproepen en ook de gewenste competenties bekijken. Die competenties kunnen als hulpmiddel gebruikt worden in het jaar gesprek. De tweede helft van 2007 gaan we bekijken in hoeverre er gebruik gemaakt is van de competenties en of het nodig is de competenties verder uit te werken of er anderszins meer aandacht aan te geven.
-Persoonlijk ontwikkel plan, 3de kwartaal in 2007
Het materiaal om een POP te maken, is al ontwikkeld. Dat is bij de P&O adviseurs ook bekend, dus medewerkers/leidinggevenden die dat wensen kunnen er mee aan de slag. Het is de bedoeling P&O adviseurs te trainen om workshops over POP’s te kunnen geven. In januari wordt daar de eerste stap voor gezet. De invoering van POP’s hebben we pas het derde kwartaal van 2007 gepland omdat we een koppeling met competenties willen maken. De informatie die we na de eerste helft van 2007 hebben verzameld over het gebruik van competenties kunnen we meenemen bij het invoeren van de POP’s.
-Digitaal loopbaancentrum, 1ste kwartaal 2007
Er wordt een site gemaakt waarop medewerkers zaken kunnen vinden over hun loopbaan. Onderdeel van de site vormt de mogelijkheid in te loggen op je eigen UFO profiel en de bijbehorende competenties te bekijken. Verder zal er verwezen worden naar loopbaantestjes, opleidingenbrochure, midcareer consult ed.
-Functieroulatie, 1ste kwartaal 2007
Er wordt een notitie gemaakt over functieroulatie, in eerste instantie gericht op horizontale mobiliteit tussen vergelijkbare functies. Het is de planning deze notitie voor 1 april te hebben vastgesteld zodat met de uitvoering kan worden begonnen. Meegenomen wordt of er op regionaal niveau (zie bij managementontwikkeling) afspraken kunnen worden gemaakt over roulatie.
Managementontwikkeling (is wel afhankelijk van de bespreken in stuurgroep/UMT enz)
-Visie ontwikkeling , 1ste kwartaal 2007
Het doel is te komen tot een vastgestelde UT visie op leidinggeven.
-Jaargesprekken voor leidinggevenden uitbreiden met een 360 graden feedback. 3de kwartaal 2007
Op het moment dat er een jaargesprek is met een leidinggevende wordt van te voren andere medewerkers gevraagd om een feedback op het functioneren van de leidinggevende. Deze feedback wordt mee genomen in het jaargesprek zelf.
-Introductieprogramma nieuwe leidinggevenden, 3de kwartaal 2007
Periodiek worden er introductiedagen georganiseerd voor nieuwe leidinggevenden (afkomstig van binnen en van buiten de UT. De hoogleraren krijgen een eigen introductieprogramma.
-Managementcontracten, 4de kwartaal 2007
Het CVB wil sturen op het tot stand komen van de doeleinden van het instellingsplan. Een nieuwe opzet van het managementcontracten maakt inzichtelijk wat van een decaan, wetenschappelijk directeur en dienst directeur wordt verwacht, waar hij of zij verantwoordelijk voor is en op 'beoordeeld' kan worden.
-Uitbreiding van de managementleergang, 3de kwartaal 2007
De leergang is nu nog vrij algemeen. We breiden deze uit met een aantal UT specifieke elementen, zoals de strategie van de UT (actie DUB ism CVB), financiën (door een directeur bedrijfsvoering ism FEZ) en P&O (actie PA&O).
-Management Development beleid vormgeven, 1ste kwartaal 2007
Tot nu toe heeft het project managementontwikkeling zich gefocust op de ontwikkeling van de huidige leidinggevenden. In 2007 gaan we tot uitbreiden tot de high potentials. We willen komen tot een overzicht van medewerkers die op termijn een leidinggevende functie zouden kunnen gaan vervullen binnen de UT. En deze medewerkers wordt een ontwikkelpad aangeboden. Hoe dat eruit gaat zien wordt in 2007 bepaald.
-Samenwerking provincie Overijssel, gemeentes Enschede en Zwolle, 2de kwartaal 2007
De provincie Overijssel, gemeentes Enschede en Zwolle en de UT hebben de wens uitgesproken om meer met elkaar te willen samenwerken op het gebied van management- en loopbaanontwikkeling. In januari 2007 is er een eerste bijeenkomst met managers van de vier organisatie om te komen tot een verkenning van mogelijkheden. Een aantal van deze mogelijkheden wordt verder uitgewerkt in 2007.
Vrouwen aan de top:
-Invoering nieuwe gender neutrale werving en selectie procedure, af 1ste kwartaal 2007
Een uitgebreid protocol voor genderneutrale werving en selectie wordt ontwikkeld, waarin we ook focussen op de mogelijkheden om wetenschappelijk leidinggevenden niet alleen te selecteren op hun wetenschappelijke kwaliteiten maar ook op hun managementkwaliteiten.
-Start mentorennetwerk voor vrouwen, 1ste kwartaal 2007
We stellen mentoren aan voor (jong) vrouwelijk talent. De startbijeenkomst is in januari 2007. Leergang voor talentvolle vrouwen, 2de kwartaal 2007
We bieden het vrouwelijk talent binnen de organisatie de kans om zich te ontwikkelen door een op maat gesneden trainingsprogramma. Deelnemers kunnen ervaring opdoen en experimenteren met managementgedrag en –competenties.
-Netwerken voor vrouwen, 1ste kwartaal 2007
De UT kent inmiddels een netwerk voor vrouwelijk WP, het FFNT. In 2006 wordt ook de mogelijkheid onderzocht om een netwerk voor vrouwelijk OBP in te stellen, en er behoeft aan zo’n netwerk dan wordt dit in 2007 opgezet
Talent:
-tenure tracks, 1ste kwartaal 2007
Er wordt een notitie gemaakt waarin de mogelijkheden voor tenure tracks binnen de UT worden bezien.
-talentbeleid, 4de kwartaal 2007