agendapunten

6. Nota ziekteverzuimbeleid










Nota ziekteverzuimbeleid

Universiteit Twente

























Juni 2005, 369.395/PA&O





Inhoudsopgave






1. Inleiding 1


2. Situatie Universiteit Twente 1

2.1 Definitie ziekteverzuim 1

2.2 Stand van zaken ziekteverzuimbeleid UT 2

2.3 Taken en verantwoordelijkheden 2

2.4 Veranderingen wet- en regelgeving 4

2.5 Ziekteverzuimcijfers 6

2.6 Knelpunten 7


3. Doelstelling en randvoorwaarden 9

3.1 Doelstelling 9

3.2 Randvoorwaarden 9


4 Conclusie en maatregelen 10

4.1 Conclusie 10

4.2 Maatregelen 11

4.3 Uitvoering 12


Bijlage 1 Relevante wet- en regelgeving 13

Bijlage 2 Ziekteverzuimprotocol 16


1. Inleiding


De afgelopen jaren zijn er verschillende wettelijke en maatschappelijke verschuivingen geweest op het gebied van ziekteverzuim. Omdat voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid en verbeteren van arbeidsomstandigheden een speerpunt vormt in het huidige kabinetsbeleid, is de aandacht hiervoor alleen maar toegenomen. Voorbeelden van veranderingen zijn de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), de Wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI) en het besluit van de UT om voor de WAO uit het publieke verzekeringsstelsel te stappen en eigen risicodrager te worden. Met ingang van 1 juli 2005 wordt de nieuwe arbowet van kracht, waarbij werkgevers niet meer verplicht zijn om zich bij een arbodienst aan te sluiten, maar de zorg voor arbeidsomstandigheden meer binnen het bedrijf moet komen te liggen. Met deze veranderingen is een steeds grotere verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden bij zowel de werkgever als de werknemer komen te liggen.


Voor de UT zijn deze ontwikkelingen reden om het ziekteverzuimbeleid te actualiseren.


In deze notitie vindt u een overzicht van de situatie bij de UT (hoofdstuk 2), doelstelling en randvoorwaarden voor het ziekteverzuimbeleid bij de UT (hoofdstuk 3) en te nemen maatregelen (hoofdstuk 4).


2. Situatie Universiteit Twente

2.1 Definitie ziekteverzuim

Wat verstaan we bij de UT onder ziekteverzuim? Er is sprake van ziekteverzuim als een medewerker zich ziek meldt als gevolg van ziekte of een ongeval en daardoor afwezig is van het werk. In veel gevallen is het ziekteverzuim niet of nauwelijks beïnvloedbaar door de werkgever, zoals ongevallen buiten het werk en ziekten die door toeval of onder invloed van erfelijke factoren ontstaan. In andere gevallen kan de UT wel invloed uitoefenen op het ziekteverzuim, bijvoorbeeld door het voorkomen van bedrijfsongevallen en beroepsziekten of het tijdig signaleren van problemen bij medewerkers. Ook de kwaliteit van het werk en de werkomgeving blijken de mate van ziekteverzuim te beïnvloeden. Bij de UT is in 25% van de ziektegevallen sprake van werkgerelateerd ziekteverzuim. Op het ontstaan van deze ziektegevallen kan de UT dus invloed uitoefenen. Daarnaast vergemakkelijkt een goede opvang van zieke medewerkers de terugkeer op de werkplek, ook bij niet-werkgerelateerde ziekte. Daarmee kan de duur van het ziekteverzuim worden teruggedrongen.


Naast het onderscheid in werkgerelateerd en niet werkgerelateerd wordt ook onderscheid gemaakt naar ziekteduur. Dit leidt tot de volgende indeling:

Kort verzuim: het verzuim duurt korter dan 1 week;

Middellang verzuim: het verzuim duurt tussen de 1 en 6 weken;

Lang verzuim: het verzuim duurt langer dan 6 weken.


Niet alle medewerkers die zich ziek melden, worden ook als ziek bestempeld. Bij een gebroken arm of been bijvoorbeeld is er niet automatisch sprake van ziekte omdat de medewerker afhankelijk van zijn werkzaamheden nog wel taken kan verrichten. Indien een medewerker zich ziek meldt als gevolg van een arbeidsconflict, is hier ook niet automatisch sprake van ziekte. Het is van groot belang dat dit tijdig wordt onderkend, om vervolgens een ander dan het medisch traject te doorlopen. Hierbij kan gedacht worden aan mediation. Het is echter mogelijk dat het arbeidsconflict bij de medewerker medische klachten veroorzaakt, waardoor een dubbel traject wordt afgelegd: enerzijds het zoeken van een oplossing voor het arbeidsconflict, anderzijds behandeling van de medische klachten.


Het ziekteverzuimbeleid van de UT is met name gericht op langdurig (dus langer dan 6 weken), beïnvloedbaar verzuim. De nadruk ligt hierbij op werkgerelateerd verzuim, maar de UT neemt daarnaast ook maatregelen bij niet-werkgerelateerd verzuim, om op die manier een snellere reïntegratie van de betreffende medewerker te realiseren.



2.2 Stand van zaken ziekteverzuimbeleid UT

In 2001 is, voorbereid door de toenmalige diensten P&O en AMD, een nota ziekteverzuim vastgesteld. Dit was de start van een gecoördineerde en onderbouwde aanpak van het ziekteverzuimbeleid bij de UT. De speerpunten uit dit beleid waren:


1.Verzuimbegeleiding verder ontwikkelen en aanscherpen, o.a. door implementatie van het protocol ziekteverzuim, verbetering van de verzuimregistratie, -analyse en -advisering;

2.Aanpak vermijdbaar verzuim bij werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde aandoeningen, o.a. door uitvoeren Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE), implementatie Gezond en Sterk op het Werk (GSW);

3.Aanpak psychische klachten, o.a. door vroegtijdig inschakelen van de psycholoog, aanbieden van individuele trainingen time- en stressmanagement;

4.Aanpak van aandoeningen aan het bewegingsapparaat, o.a. door het ontwikkelen van RSI beleid.


Inmiddels is een groot deel van de destijds voorgestelde maatregelen uitgevoerd. Zo zijn alle onder 1 genoemde maatregelen uitgevoerd, is GSW geïmplementeerd, actualiseren de eenheden op dit moment de RIE’s, heeft de UT een RSI beleid, heeft de arbodienst Drienerlo (SAD) een ruim UT-aanbod aan cursussen op het gebied van stress, timemanagement en persoonlijke effectiviteit en beschikt de UT over een helder ziekteverzuimprotocol.



2.3 Taken en verantwoordelijkheden

Binnen het ziekteverzuimbeleid van de UT spelen verschillende partijen een rol. Het gaat hierbij om:


Leidinggevende;

Medewerker;

Decentrale medewerker ziekteregistratie;

De arbodienst;

P&O adviseur;

Arbo- en milieucoördinator;

Dienst PA&O;

Herplaatsingscommissie;

Reïntegratiebedrijf;

Het UWV.


Leidinggevende

De direct leidinggevende heeft in het kader van ziekteverzuimbegeleiding een centrale rol; hij wordt beschouwd als de regisseur van het reïntegratietraject en schakelt daarbij indien nodig deskundigen in (bijvoorbeeld bedrijfsarts of psycholoog). Vanuit de organisatie is de leidinggevende degene die contact onderhoud met de zieke medewerker. Dit contact verloopt enerzijds volgens het ziekteverzuimprotocol, anderzijds beoordeelt de leidinggevende per geval of toepassing van het protocol voldoende is, of dat maatwerk gewenst is om de reïntegratie van de medewerker te bespoedigen.

Ook in preventieve zin heeft de leidinggevende een belangrijke rol. Door medewerkers goed te begeleiden bij hun werk, signalen die duiden op mogelijke problemen serieus te nemen en medewerkers te faciliteren bij het gezond inrichten van hun werk (b.v. door training, aanpassing werkplek) kan de leidinggevende een bijdrage leveren aan het voorkomen van ziekteverzuim. De uitvoering ligt dus bij de direct leidinggevenden. Binnen de UT zijn decanen en dienstdirecteuren verantwoordelijk voor personeelsbeheer. Zij zijn daarmee ook eindverantwoordelijk voor het naleven van afspraken met betrekking tot ziekteverzuim binnen hun eenheid.


De medewerker

De medewerker heeft de verantwoordelijkheid om knelpunten in de werksituatie actief te signaleren en mee te denken over mogelijke verbeteringen. Maar ook indien privé problemen weerslag kunnen hebben op het werk of de gezondheid van de werknemer is het van belang dat de medewerker dit met zijn leidinggevende bespreekt. Enerzijds kan gezamenlijk gekeken worden of vanuit het werk (tijdelijke) oplossingen geboden kunnen worden om de situatie te verlichten. Anderzijds is het voor de leidinggevende duidelijker wat de oorzaak voor eventuele mindere prestaties is. Daarnaast is de medewerker er verantwoordelijk voor dat zijn leefgewoonten geen negatieve weerslag hebben op het werk of leiden tot ziekteverzuim. In de praktijk blijken veel leidinggevenden het moeilijk te vinden om medewerkers aan te spreken op activiteiten in het privé-leven, ook als deze het werk negatief beïnvloeden.

Indien een medewerker toch ziek wordt, dan heeft de medewerker de verplichting om actief mee te werken aan zijn reïntegratie (zie ziekteverzuimprotocol, bijlage 2). De medewerker is verplicht alles te doen wat herstel bevordert en na te laten wat herstel belemmert. Dit houdt ook in dat de medewerker bij ongeschiktheid voor de oude functie bereid moet zijn om aangepaste arbeid of een andere functie te aanvaarden.


De decentrale medewerker ziekteregistratie

De decentrale medewerker ziekteregistratie verwerkt dagelijks alle ziekmeldingen van de eenheid, inclusief reden van het ziekteverzuim. Deze medewerker speelt een belangrijke rol in het ziekteverzuimtraject: indien niet de juiste informatie wordt ingevoerd kan dit gevolgen hebben voor het verdere traject bij langdurig verzuim.


De arbodienst

De UT heeft een contract met de Arbodienst Drienerlo (SAD) afgesloten voor de dienstverlening op het gebied van ziekteverzuimbegeleiding. De diensten die de arbodienst op dit vlak aanbiedt zijn verzuim/reïntegratiebegeleiding, arbeidsomstandigheden spreekuur, sociaal medisch teamoverleg, reïntegratiegesprekken en trajectbegeleiding door de psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werk. Daarnaast kan extra dienstverlening op offertebasis worden ingehuurd. Het eerste aanspreekpunt binnen de arbodienst is de bedrijfsarts. Deze verzorgt de begeleiding van de verzuimende medewerker en adviseert, ondersteunt en informeert de medewerker en direct leidinggevende over reïntegratieacitiviteiten en reïntegratiemogelijkheden uitgaande van de beperkingen van de medewerker. In het reïntegratietraject kunnen ook andere disciplines van de arbodienst een rol spelen, zoals de arbeidsdeskundige, psycholoog of mediator. De bedrijfsarts heeft regelmatig medisch sociaal overleg (MSO) met elke faculteit en dienst. Ook in de preventieve sfeer speelt de arbodienst een belangrijke rol. Zo kunnen medewerkers in een vroeg stadium, met bijvoorbeeld beginnende gezondheidsklachten, terecht op het arbeidsomstandighedenspreekuur. Daarnaast biedt de arbodienst trainingen aan waarmee de belastbaarheid van de medewerker kan worden vergroot, zoals omgaan met stress, timemagement en persoonlijke effectiviteit.


PA&O adviseur

De P&O adviseur ondersteunt de leidinggevende bij de uitvoering van personeelsbeleid, waarvan ziekteverzuimbegeleiding een onderdeel is. De P&O adviseur heeft met name een adviserende en ondersteunende rol, waarbij de nadruk ligt op procedurebewaking en coördinatie. In overleg met de leidinggevende en/of de bedrijfsarts kijkt de P&O adviseur welke acties ondernomen kunnen worden om spoedige terugkeer van de zieke werknemer te realiseren. De P&O adviseur neemt ook deel aan het MSO.


Arbo- en milieucoördinator (AMC)

De AMC speelt met name een rol bij (voorkomen van) ziekteverzuim als gevolg van fysieke arbeidsomstandigheden. Bij klachten over bijvoorbeeld de werkplek of het klimaat voert de AMC onderzoek uit en neemt waar mogelijk maatregelen om klachten, eventueel uitmondend in ziekte, te voorkomen. Bij gezondheidsklachten als gevolg van de werkomstandigheden verwijst de AMC de medewerker naar de bedrijfsarts.


Dienst PA&O

De dienst PA&O stelt het ziekteverzuimbeleid op en biedt eenheden ondersteuning bij het toepassen daarvan. Dit houdt in dat zij faculteiten en diensten faciliteert en adviseert op het gebied van reïntegratie, de ontwikkelingen in wet- en regelgeving volgt, dit vertaalt naar de situatie van de UT en een helpdesk functie heeft voor algemene (beleidsmatige) en specifieke zaken.

PA&O houdt, in de functie van assistent casemanager, ook de termijnen met betrekking tot Wet Verbetering Poortwachter voor alle eenheden in de gaten. De assistent casemanager draagt zorg voor het toezenden van de juiste formulieren voor het reïntegratieproces op het juiste moment naar de juiste personen. De casemanager is eindverantwoordelijke voor de juiste procesgang per individuele zieke medewerker. Deze taak is, samen met enkele andere taken van de dienstverlening op dit vlak ondergebracht bij het Bureau Sociale Zekerheid.


Herplaatsingscommissie

In 1996 is in het kader van de reorganisatieprocedure UT een herplaatsingscommissie ingesteld. In eerste instantie had deze commissie als taak om mogelijkheden voor herplaatsing van medewerkers bij opheffing van hun functie te onderzoeken en hier een beslissing over te nemen. In 1998 is de taak uitgebreid met herplaatsingsonderzoek voor medewerkers die door arbeidsbeperking hun eigen functie niet meer kunnen uitvoeren. Bij het herplaatsingsonderzoek kijkt de commissie zowel naar vacatures als naar de mogelijkheden om door herschikking van taken een functie passend te maken voor de betreffende medewerker. De commissie kan een bindend advies uitbrengen.


Reïntegratiebedrijf

Met de invoering van SUWI heeft de werkgever de verplichting om naast reïntegratie binnen de eigen organisatie (1e spoor) ook inspanningen te verrichten voor reïntegratie bij een andere organisatie (2e spoor) indien reïntegratie binnen de eigen organisatie niet mogelijk is. Het 2e spoor verloopt via een extern reïntegratiebedrijf. De UT heeft hiervoor een contract afgesloten met Loyalis.


UWV

De belangrijkste taken van het UWV zijn het beoordelen van het recht op een WW- of WAO-uitkering, het verstrekken van uitkeringen en het heffen en innen van (werkgevers)premies. Zowel medewerkers als werkgevers kunnen een deskundigen oordeel (second opinion) over de ziektebeoordeling bij het UWV aanvragen, maar ook over de vraag wat passende arbeid is en of werkgever en/of werknemer voldoende reïntegratieinspanningen hebben verricht. Het UWV geeft dan een onafhankelijk oordeel van de situatie. Bij onvoldoende reïntegratieinspanningen van werkgever en/of werknemer kan het UWV sancties opleggen.



2.4 Veranderingen wet- en regelgeving

Zoals aangegeven zijn er de laatste jaren verschillende veranderingen doorgevoerd in wet- en regelgeving. Ook voor de komende tijd staan er nog wijzigingen gepland. In bijlage 1 staat de belangrijkste wet- en regelgeving met betrekking tot ziekteverzuimbeleid beschreven. In deze paragraaf gaan wij kort in op de veranderingen die van invloed zijn (geweest) op het verzuimbeleid bij de UT. In hoofdstuk 4 staan de consequenties en de maatregelen waartoe dit leidt uitgebreider beschreven.


Wet Verbetering Poortwachter

Per 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. Doel van deze aangescherpte wetgeving is het terugdringen van langdurig verzuim en het verminderen van de WAO-instroom. Hiermee is meer verantwoordelijkheid bij werkgever en werknemer komen te liggen om te voorkomen dat beginnend verzuim uitmondt in langdurig verzuim. Beiden hebben een inspanningsverplichting ten aanzien van de reïntegratie van de zieke medewerker. De nadruk ligt hierbij op bevordering en verbetering van de samenwerking en communicatie tussen beide partijen. Naar aanleiding van deze wet heeft de UT het ziekteverzuimprotocol aangepast. Daarnaast zijn een casemanager en assistent-casemanager aangesteld om te zorgen dat per individuele zieke medewerker de juiste procedures worden doorlopen binnen de gestelde termijnen.


Wet Structuur Uitvoering en Inkomen (SUWI)

Met de invoering van de Wet SUWI zijn werkgevers sinds 1 januari 2003 verplicht om, indien een medewerker niet binnen de eigen organisatie kan reïntegreren, bij externe organisaties een passende functie te zoeken. De werkgever is verplicht daarbij een reïntegratiebedrijf in te schakelen. De UT heeft daarvoor een contract afgesloten met Loyalis.


WAO

In de WAO zijn verschillende veranderingen doorgevoerd. Per 1 oktober 2004 zijn de regels voor de keuring strenger geworden, met als gevolg dat zieke medewerkers minder snel in de WAO terecht komen en de kans op een volledig WAO-uiterking veel kleiner is. Mensen die al een WAO-uitkering ontvangen, zullen de komende tijd een herkeuring krijgen volgens de strengere regels. Dit heeft mogelijk tot gevolg dat UT-medewerkers die nu deels een WAO uitkering ontvangen maar nog bij de UT in dienst zijn voor het gedeelte dat zij arbeidsgeschikt zijn, helemaal of voor een groter deel goedgekeurd worden. De UT heeft aangegeven een inspanningsverplichting te willen aangaan om indien mogelijk uitbreiding van het aantal uren te realiseren. Indien dit niet mogelijk is zal de medewerker voor deze uren een WW-uitkering ontvangen.

De regering wilde met ingang van 1 januari 2006 de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) invoeren. De WIA heeft betrekking op iedereen die op of na 1 januari ziek zijn geworden. Of de wet wordt ingevoerd is op dit moment onbekend. Indien de wet van kracht wordt, leidt dit tot een aantal veranderingen. Medewerkers komen alleen nog in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering indien zij minder dan 20% van hun laatstverdiende loon kunnen verdienen. Bovendien mag er geen kans meer zijn op herstel. Wie minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijft in dienst van zijn werkgever. Dit betekent dat de UT samen met de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker naar mogelijkheden moet zoeken om de medewerker aan het werk te houden. Lukt dit niet, dan mag de UT de medewerker ontslaan.

Een andere wijziging op het gebied van de WAO is dat de UT sinds 2004 eigen risicodrager is geworden voor de WAO. Deze stap is mede gezet om de eigen verantwoordelijkheid voor instroom in de WAO en/of langdurig ziekteverzuim gestalte te geven.


CAO Nederlandse Universiteiten

Onlangs is overeenstemming bereikt over de CAO. Deze heeft een looptijd van 1 september 2004 t/m 31 december 2005. In de CAO zijn enkele afspraken vastgelegd die van invloed zijn op het ziekteverzuimbeleid van de UT:


De loondoorbetaling bij ziekte is in de eerste 6 maanden 100%, daarna wordt 18 maanden 80% uitbetaald. Dit geldt voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden en wordt per 1 november 2005 geëffectueerd. Dit kan als gevolg hebben dat medewerkers geneigd zijn zich te snel beter te melden om loonkorting te voorkomen;

Als de werkgever tekort is geschoten in zijn reïntegratieverplichting en de medewerker daardoor geen aanspraak kan doen op een WAO/WIA uitkering, heeft de werkgever gedurende het 3e ziektejaar een loondoorbetalingsverplichting zoals gedurende het 2e ziektejaar. Dit betekent dat de UT goed in de gaten moet houden of zij als werkgever voldoende inspanningen levert tijdens het reïntegratietraject en dit goed documenteert, om te voorkomen dat achteraf loondoorbetalingsclaims worden ingediend.

Bij het verrichten van theraupeutische arbeid ontvangt de medewerker 100% van het loon voor de uren waarop hij werkt. Dit betekent dat het mogelijk moet zijn om in het ziekteregistratiesysteem terug te zien dàt iemand arbeidstherapeutisch werk verricht en hoeveel uur daadwerkelijk is gewerkt. Op dit moment is dat niet mogelijk (zie ook paragraaf 2.6);

De laatste afspraak is gebaseerd op de in te voeren WIA. Het is op dit moment niet duidelijk of de WIA daadwerkelijk en in deze vorm op 1 januari 2006 wordt ingevoerd. In deze nota gaan wij er gemakshalve vanuit dat de invoering wel doorgang heeft. In dat geval blijven medewerkers met een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% gewoon in dienst van de UT en is de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden voor ontslag. Bij een arbeidsongeschiktheid tussen de 35% en 80% dient de UT zich in te spannen om de resterende arbeidscapaciteit volledig te benutten, eventueel door interne of externe herplaatsing. Om hier op in te kunnen springen, is het wenselijk dat de UT algemene reïntegratie maatregelen neemt (bijvoorbeeld een aantal structurele reïntegratieplekken beschikbaar stellen), in plaats van per geval de mogelijkheden te bekijken. Deze algemene maatregelen zijn natuurlijk ook toepasbaar bij reïntegratie van andere reïntegrerende medewerkers.



2.5 Ziekteverzuimcijfers

De afgelopen jaren is er een daling te zien in het ziekteverzuim van de UT (zie figuur 1). In 2004 was het ziekteverzuim gelijk aan 2003 (2,8% exclusief zwangerschap, 3,2% inclusief zwangerschap), uitgaande van de cijfers uit de verzuimanalyse van de arbodienst.



Figuur 1: hoogte van het ziekteverzuim op de UT, inclusief en exclusief zwangerschapsverlof over de laatste 5 jaar.



De UT blijft met het ziekteverzuim onder het landelijk gemiddelde verzuimcijfer voor universiteiten. Dit was bijvoorbeeld in 2003 3,5% (UT 2,8%). Het beïnvloedbaar verzuim is laag bij de UT; 25% van de ziekmeldingen is werkgerelateerd. Van het langdurig ziekteverzuim betreft ongeveer 37% psychische klachten, waarvan bij 41% werkgerelateerde factoren een rol spelen. 27% kampt met klachten aan het bewegingsapparaat, waarbij slechts 16% werkgerelateerd is. De overige klachten zijn divers van aard. Het percentage frequent verzuimers (5 keer of vaker ziek gemeld) is 5,9%, een lichte stijging ten opzichte van 2003 (5,3%). Het percentage nulverzuimers bedroeg in 2004 62%. In 2003 bedroeg dit nog 50,4%.


Als de cijfers op eenheidsniveau worden bekeken, zien we grote verschillen. De faculteiten hebben een laag verzuim: rond de 2,5%. De diensten hebben een hoger verzuim, waarbij de verschillen tussen de diensten ook groter zijn. Het is al lange tijd bekend dat WP zich minder snel ziek meldt. Deels omdat men vaak van mening is dat het werk dit niet toelaat (als een collegezaal vol studenten zit te wachten, meldt men zich niet snel ziek), deels omdat de mogelijkheden voor grijs verzuim groter zijn voor WP dan voor OBP.


Zowel op landelijk als op UT-niveau (zie tabel 1) is de laatste jaren een daling te zijn van het aantal WAO gevallen. Deze daling zette een jaar na de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter in. De daling is deels te verklaren door wijziging van de arbeidsongeschiktheidswetgeving en door een achterstand in WAO-keuringen. Voor de sector overheid (onderwijs en wetenschappen) bedroeg het WAO-instroompercentage 0,9% in 2003. De UT bleef hier met een percentage van 0,3% ruim onder.


WAO instroom Universiteit Twente

2000

17 personen

0,60 %

2001

18 personen

0,70 %

2002

16 personen

0,60 %

2003

8 personen

0,30 %

2004

1 persoon

0,04%


Tabel 1: WAO instroom van de UT in de laatste 5 jaar, in absolute getallen en als percentage van het totale personeelsbestand.



2.6 Knelpunten

De UT heeft in de loop der jaren verschillende maatregelen genomen om in te springen op ontwikkelingen op het gebied van ziekteverzuim. Echter, het ontwikkelde instrumentarium wordt in lang niet alle gevallen goed toegepast en in andere gevallen blijken instrumenten ontoereikend te zijn. De belangrijkste knelpunten die op dit moment bij de UT spelen zijn de volgenden:


1.In het ziekteverzuimprotocol is vastgelegd dat bij ziekmelding de leidinggevende contact heeft met de verzuimende medewerker om zicht te krijgen op de aard en verwachte duur van ziekte. Uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek blijkt dat veel leidinggevenden dit niet doen. Deze rol is echter belangrijk, omdat blijkt dat dit enerzijds de verzuimdrempel verhoogt, anderzijds contact met leidinggevende en collega’s de terugkeer bespoedigt. Het is niet duidelijk of leidinggevenden het protocol niet naleven door onbekendheid met hun rol daarin of dat dit een andere oorzaak heeft. Waarschijnlijk speelt ook mee dat met betrekking tot ziekteverzuimbegeleiding leidinggevenden geen expliciete taakstelling hebben en zij ook door hun eigen leidinggevenden onvoldoende worden aangesproken op het onvoldoende naleven van deze taken. Dit geldt waarschijnlijk ook voor verschillende medewerkers die onvoldoende actief meewerken aan hun reïntegratie;

2.Een deel van de leidinggevenden lijkt onvoldoende bekend met de te behalen winst door actieve begeleiding bij ziekteverzuim. Reïntegratie van verzuimende medewerkers kan door gebrek aan een pro-actieve houding trager verlopen dan nodig is. Gebleken is dat een actieve houding vanuit de werkplek (o.a. regelmatig contact met de zieke medewerker) de terugkeer op het werk versneld. Zowel bij preventieve als curatieve maatregelen speelt de leidinggevende een belangrijke rol. De leidinggevende wordt beschouwd als de regisseur van het integratietraject en schakelt daar waar nodig deskundigen in. Van de medewerker wordt overigens ook een pro-actieve houding verwacht. Omdat de medewerker meestal baat heeft bij een snelle reïntegratie, levert dit minder vaak problemen op;

3.Binnen de UT bestaat vaak een taboe op het “lastig vallen” van zieke medewerkers. Echter, zoals hierboven aangegeven leidt regelmatig contact met de zieke medewerker in de meeste gevallen tot een snellere terugkeer op de werkplek. Het kan ook voorkomen dat beginnend verzuim uitmondt in langdurig verzuim. Leidinggevenden zijn ook niet snel geneigd medewerkers aan te spreken op gedrag dat negatieve invloed kan hebben op gezondheid en/of de werkzaamheden, omdat men vindt dat dat privé is. Het is voor leidinggevenden ook lastig om te bepalen wanneer een medewerker hierop aangesproken kan worden. Op het moment dat dit een hoger risico op verzuim veroorzaakt, is het desondanks zeker gewenst dat de leidinggevende de betreffende medewerker hier op aan spreekt;

4.De UT heeft een contract met de arbodienst voor allerlei dienstverlening op het gebied van ziekteverzuimbegeleiding en preventie. Zo biedt het arbeidsomstandighedenspreekuur medewerkers een goede gelegenheid om (werkgerelateeerde) problemen met de arts te bespreken, ook als dit (nog) niet tot ziekteverzuim leidt. De inhoud van de dienstverlening door de arbodienst is echter onvoldoende bekend bij leidinggevenden en medewerkers, waardoor onvoldoende gebruik wordt gemaakt van de geboden mogelijkheden;

5.Ziekteverzuim wordt zowel in het systeem van de UT als van de arbodienst geregistreerd. De ziekteverzuimcijfers uit beide systemen blijken te verschillen. Hoewel het ziekteverzuim laag is, is het wel van belang om vast te kunnen stellen wat de ontwikkeling van het ziekteverzuim is. Daarvoor zijn eenduidige ziekteverzuimcijfer nodig. PA&O en de SAD onderzoeken momenteel waar deze verschillen door veroorzaakt worden en hoe deze in de toekomst kunnen worden voorkomen;

6.In verschillende gevallen blijkt bij ziekmelding een arbeidsconflict de oorzaak te zijn. Voor het oplossen van een arbeidsconflict dient in eerste instantie een andere weg doorlopen te worden dan het medisch traject. Om dit op een goede wijze aan te pakken is het wenselijk dat de UT hiervoor een conflictprotocol opstelt;

7.Met de nieuwe CAO krijgen medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken de gewerkte uren 100% uitbetaald. In het UT systeem is het echter niet mogelijk om aan te geven of iemand op arbeidstherapeutische basis aan het werk is. Daarnaast speelt ook het probleem dat de medewerker een afspraak maakt met de bedrijfsarts over het aantal arbeidstherapeutische uren, maar dat het goed mogelijk is dat de medewerker door ziekte niet in staat blijkt te zijn om dat aantal uren daadwerkelijk te werken. Het is daarom van belang dat de UT zorgt voor een goed registratiesysteem waarin deze problemen worden ondervangen;

8.De UT blijkt veel minder gebruik te maken van de mogelijkheid om kosten door ziekte veroorzaakt door derden te verhalen (het zogenaamde Regresrecht) dan op grond van statistische gegevens valt te verwachten. Hierbij spelen de leidinggevenden en decentrale medewerkers ziekteverzuimregistratie een belangrijke rol. De leidinggevenden hebben in principe het eerste contact met de zieke medewerker en vragen daarbij naar de aard en verwachte duur van de ziekte. Indien daar aanleiding voor is horen zij te vragen of de ziekte door derden is veroorzaakt. De leidinggevende geeft dit door aan de decentrale medewerker ziekteverzuimregistratie, die bij de ziekmelding aangeeft dat sprake is van ziekte veroorzaakt door derden. Dit knelpunt is niet van invloed op het ziekteverzuim zelf, maar heeft wel invloed op de kosten verbonden aan ziekteverzuim.



3. Doelstelling en randvoorwaarden


Om een doeltreffend ziekteverzuim te voeren is het essentieel om te zorgen voor duidelijke afspraken, taken en verantwoordelijkheden, faciliteiten en bewaking van de uitvoering. Bij de UT zijn verschillende afspraken en taken en verantwoordelijkheden al vastgelegd. Om vast te stellen of deze voldoen is het van belang om een duidelijke doelen te formuleren die de UT wil bereiken met het ziekteverzuimbeleid en aan welke randvoorwaarden moet worden voldaan om deze te bereiken.



3.1 Doelstelling

Ziekteverzuimbeleid heeft als hoofddoel het ziekteverzuim te voorkomen, verzuim zo goed mogelijk te registreren en zieke medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden bij een spoedige en succesvolle reïntegratie. Ziekteverzuim is niet los te zien van het sociale beleid; het is direct verbonden met de zorg voor de kwaliteit van arbeid, organisatie en medewerkers. Het ziekteverzuimpercentage is een graadmeter voor de ‘gezondheid’ van de organisatie en daardoor een belangrijk signaal voor het management. Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol, maar ook van de medewerker zelf wordt een actieve inzet verwacht.


Bij de UT is het ziekteverzuim niet hoog. Het is desondanks belangrijk om aandacht aan ziekteverzuim te blijven besteden, om het lage niveau te handhaven. Daarbij zijn preventieve maatregelen van groot belang, zodat ziekteverzuim kan worden voorkomen. Curatieve maatregelen spitsen zich met name toe op een snelle en succesvolle terugkeer. Het beleid richt zich op beïnvloedbaar verzuim. Hierbij zijn de belangrijkste aandachtspunten langdurig verzuim, hoge frequentie van kort verzuim en oneigenlijk verzuim (een andere oorzaak dan daadwerkelijke ziekte, bijvoorbeeld een arbeidsconflict). Bij langdurig verzuim zijn met name psychische klachten de oorzaak. Echter, hieraan ligt regelmatig een andere dan medische oorzaak aan ten grondslag.


Dit leidt voor het ziekteverzuimbeleid van de UT tot de volgende doelstellingen:


Handhaven van c.q. terugbrengen naar het verzuimniveau van 2,8%;

Terugdringen langdurig verzuim door psychische klachten, met name van werkgerelateerde psychische klachten;

Bewustwording bij medewerkers en management vergroten over hun rol in het voorkomen en omgaan met ziekteverzuim;

Door nadruk op preventieve maatregelen in plaats van curatieve maatregelen langdurig ziekteverzuim terugbrengen;

Door betere naleving van ziekteverzuimprotocol zorgen voor een zo spoedig mogelijke reïntegratie en het totaal aantal ziektedagen terugbrengen;

Door aandacht van bedrijfsarts en leidinggevende terugdringen van frequent verzuim naar 5%.



3.2 Randvoorwaarden

Om deze doelstellingen te behalen zijn enkele randvoorwaarden essentieel:


Het ziekteverzuimbeleid dienst aan te sluiten bij het bestaande arbo- en personeelsbeleid;

Leidinggevenden voldoende informeren en instrueren, zodat zij bekend zijn met hun rol in het hele proces en daar ook het nut van inzien;

Medewerkers bij ziekte goed informeren over hun verantwoordelijkheid in het reïntegratietraject;

Het voeren van een goede betrouwbare verzuimregistratie en –analyse, waardoor het mogelijk wordt de belangrijkste knelpunten te herkennen en individuen aan te spreken op hun afwijkende, overmatige of opvallende verzuimgedrag en de dialoog hierover te openen. Een adequate verzuimregistratie is een voorwaarde voor een goede verzuimanalyse en biedt de mogelijkheid om op het juiste moment en op de juiste plaats aan gedragsbeïnvloeding te doen.

Het aanwezig zijn van een adequate procedure die voldoet aan de eisen van de Wet Verbetering Poortwachter;

Goede afstemming en samenwerking met externe partijen betrokken bij het ziekteverzuim;

Het optimaal benutten van de huidige UT informatie systemen;

Om zowel preventief als curatief de juiste maatregelen te nemen is het beleid gericht op alle UT-medewerkers, van gezonde medewerkers tot instromers in de WAO.



4 Conclusie en maatregelen



4.1 Conclusie

Uit voorgaande hoofdstukken kan geconcludeerd worden dat zowel het ziekteverzuim als de WAO-instroom bij de UT laag zijn. Desondanks is het van belang dat de UT aandacht blijft besteden aan ziekteverzuimbeleid. De genoemde knelpunten (paragraaf 2.6) geven aan dat er verschillende verbeterpunten zijn. Daarnaast is het voor de UT gewenst om het ziekteverzuim op een laag niveau te handhaven.


De belangrijkste soorten verzuim waar het ziekteverzuimbeleid zich op richt zijn: langdurig verzuim, frequent kortverzuim en verzuim met een andere dan een medische oorzaak. Langdurig verzuim heeft voor zowel de werkomgeving als de medewerker zelf een ontwrichtende werking. Niet alleen brengt dit allerlei kosten met zich mee, het onderzoeks- en onderwijsproces wordt hierdoor gehinderd en het kan een nadelig effect hebben op de sociale contacten op de werkplek. Het is voor een snelle terugkeer van groot belang dat er regelmatig contact is tussen de medewerker en zijn collega’s en leidinggevende. De verantwoordelijkheid om dit contact te onderhouden ligt het met name bij de leidinggevende en de medewerker.

Frequent kort verzuim duidt bij veel medewerkers op onderliggende ontevredenheid over de werksituatie. Daarnaast kan het wijzen op andere (prvié)problemen waardoor de medewerker het gevoel heeft het werk niet aan te kunnen. Deze signalen zijn van belang omdat door het tijdig nemen van de juiste maatregelen eventueel langdurig verzuim kan worden voorkomen. De bedrijfsarts van de arbodienst meldt frequent verzuimers in het Medisch Sociaal Overleg. Het is dan aan de leidinggevende om actie richting medewerker te ondernemen.

Bij verzuim met een andere dan medische oorzaak is het van belang dat tijdig wordt onderkend wat de eigenlijke oorzaak is voor het ziekteverzuim. Over het algemeen geldt hierbij dat hoe langer de eigenlijke oorzaak niet wordt aangepakt, hoe kleiner de kans is dat daar nog een oplossing voor kan worden gevonden. De eerste verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de leidinggevende. Maar met name de bedrijfsarts speelt hierbij ook een belangrijke rol, omdat de medewerker en leidinggevende vaak een directe betrokkenheid hierbij hebben, zoals bij een arbeidsconflict. Voor hen zal het dan lastiger zijn om de eerste stappen naar een oplossing te zetten.


Uit voorgaande hoofdstukken komt naar voren dat zowel op instrumenteel vlak maatregelen nodig zijn, zoals het opstellen van een conflictprotocol, maar dat ook op organisatorisch en communicatief vlak stappen nodig zijn. Op dit moment worden bijvoorbeeld reintegratietrajecten op individuele basis uitgevoerd. Door als UT een aantal algemene maatregelen te nemen is het mogelijk om de individuele trajecten te versnellen.

Zowel leidinggevenden als medewerkers zijn onvoldoende op de hoogte van de taken en verantwoordelijkheden die zij binnen het ziekteverzuimbeleid hebben, net als van de geboden diensten door de arbodienst. Rond het ziekteverzuimbeleid is daarom betere communicatie nodig.



4.2 Maatregelen

Dit leidt tot de volgende concrete maatregelen:


Om de leidinggevenden te ondersteunen bij de invulling van hun rol in het kader van het ziekteverzuimbeleid organiseert de UT, in samenwerking met de SAD, trainingen voor direct leidinggevenden. Zaken die hierin aan de orde komen zijn onder andere: visie op verzuim, verzuim bespreekbaar maken, voeren van verzuimgesprekken, focussen op de mogelijkheden tot reïntegratie in plaats van de beperkingen en leren medewerkers aanspreken op een levensstijl waardoor het risico op ziekteverzuim toeneemt. In principe zijn alle leidinggevenden verplicht deze cursus te volgen. Dit geldt ook voor alle nieuwe leidinggevenden.

Dit sluit aan bij de cursussen voor leidinggevenden die PA&O in het kader van managementontwikkeling organiseert. De verwachting is dat de vaardigheden die de leidinggevenden hierin opdoen, ook een positief effect hebben op het terugdringen van verschillende vormen van verzuim. In september 2005 gaan de eerste cursussen van start;

Leidinggevenden zullen periodiek worden geïnformeerd over hun taken en verantwoordelijkheden met betrekking tot ziekteverzuim. Hierbij hebben de P&O adviseurs een belangrijke rol. PA&O gaat met de P&O adviseurs na op welke wijze dit het best is in te vullen;

Snelle signalering van niet medische oorzaken van ziekteverzuim. Hier is met name voor de leidinggevende een belangrijke taak weggelegd. Van de direct leidinggevende wordt verwacht dat deze bij een ziekmelding in schat of hier sprake is van oneigenlijk verzuim en dit bespreekbaar maakt indien dat het geval is. Daarnaast heeft de bedrijfsarts een belangrijke taak, ten eerste om signaleren indien er sprake is van oneigenlijk ziekteveruim, ten tweede om dit te demedicaliseren en een traject in gang te zetten om de daadwerkelijke oorzaak te proberen op te lossen. Met name bij arbeidsconflicten zal de bedrijfsarts een belangrijke rol spelen, omdat de leidinggevende direct betrokken is bij de oorzaak van het verzuim. Bij het oplossen van de daadwerkelijke oorzaak is belangrijk het dat een goede procesbegeleider wordt ingezet. P&O adviseurs spelen hierbij een rol. Omdat medewerkers PA&O adviseurs niet altijd als voldoende onafhankelijk beschouwen, is het wenselijk om hierbij een mediator in te schakelen.

PA&O stelt een conflictprotocol op, dat als leidraad kan worden gebruikt indien de oorzaak een (arbeids)conflict betreft. Hierin wordt ook aangegeven wie als mediator bij conflicten kan worden ingezet;

Bij psychische problemen de psycholoog snel inzetten. Gebleken is dat door vroegtijdige inzet van de psycholoog langdurig psychisch verzuim met 1 tot 2 maanden kan worden bekort. Daarnaast wordt het herstel in veel gevallen bespoedigd door al snel op therapeutische basis weer aan het werk te gaan. Hierover maakt de UT afspraken met de SAD;

De arbodienst meldt de frequent ziekmelders bij 5x ziekmelden in het MSO. Dit blijft gehandhaafd;

Om reïntegratie soepeler te laten verlopen, start de UT met een pilot om bij drie diensten een reïntegratieplek te creëren. Een UT-medewerker reïntegreert bij voorkeur op de eigen werkplek. Indien dit niet mogelijk is, wordt gekeken welke reintegratieplek het best bij de behoeften van de medewerker past en start de medewerker daar zijn reïntegratie. Het voorstel is om de helft van de loonkosten uit de arbeidsvoorwaarden gelden te vergoeden. Na 2 jaar vindt evaluatie plaats. Bij gebleken geschiktheid wordt dit instrument verder uitgebreid. Daarnaast wordt een inventarisatie gemaakt van andere mogelijke reïntegratieplekken op de UT. Omdat op deze manier bij reïntegratie weinig tijd verloren gaat met het zoeken of creëren van een reïntegratieplek, kan de reïntegratie sneller verlopen. PA&O regelt de uitvoering;

Verbetering van de communicatie naar de medewerkers en leidinggevenden over de diensten van de arbodienst. Niet alleen het arbeidsomstandighedenspreekuur is een goed instrument voor medewerkers die problemen ervaren op hun werkplek. De arbodienst biedt verschillende cursussen aan die de belastbaarheid en inzetbaarheid van medewerkers vergroten, zoals timemanagement en persoonlijke effectiviteit. Deze cursussen worden opgenomen in het opleidingenpakket voor UT-medewerkers. Daarnaast zal PA&O in overleg met de arbodienst bekijken op welke wijze de communicatie over de dienstverlening van de arbodienst kan worden verbeterd.

Het verschil in de ziekteverzuimcijfers tussen de registratie van de UT en de arbodienst is zorgelijk. Eenduidige gegevens zijn nodig, om na te kunnen gaan welke ontwikkelingen de UT doormaakt op het gebied van ziekteverzuim. PA&O en de SAD zijn inmiddels een onderzoek gestart, waaruit reeds een aantal mogelijke verklaringen naar voren komen. Dit moet in 2005 tot een oplossing leiden;

Om beter gebruik te maken van de mogelijkheid om schade te verhalen op derden, agendeert PA&O dit voor het maandelijks overleg met de p-assistenten. Zij voeren de ziekmeldingen in, waarbij apart moet worden vermeld of het een ziekmelding veroorzaakt door derden betreft. Door plaatsing op de agenda worden zij goed over de mogelijkheden van het belang van goede registratie met betrekking tot het Regresrecht en geïnformeerd;

Op dit moment is het niet mogelijk om in het registratiesysteem te vermelden of iemand op arbeidstherapeutische basis aan het werk is. Omdat dit invloed kan hebben op de loonbetaling, is het van belang dat hier een oplossing voor komt. PA&O onderzoekt de mogelijkheden;

Het ziekteverzuim verschilt sterk per eenheid. PA&O start samen met de eenheden een onderzoek naar het ziekteverzuim per eenheid, om vast te stellen wat de oorzaken zijn voor het ziekteverzuim en welke maatregelen op eenheidsniveau kunnen worden genomen om dit in positieve zin te beïnvloeden;

Op het gebied van KANS (voormalig RSI) zijn de laatste jaren verschillende maatregelen genomen. Inmiddels beschikt de UT over een RSI beleid en biedt de arbodienst een cursus RSI preventie aan. Bij de uitvoering van de RIE’s komen eventuele problemen met werkplekken naar voren. Op dit gebied zullen daarom geen aanvullende maatregelen worden genomen.



4.3 Uitvoering

Alle instrumenten in bovengenoemde maatregelen zullen in juni 2006 zijn uitgevoerd en geïmplementeerd.


Bijlage 1 Relevante wet- en regelgeving


Op het gebied van wet- en regelgeving rond ziekte en ziekteverzuim vinden veel veranderingen plaats. De afgelopen jaren zijn er nieuwe regelingen in het leven geroepen en op korte termijn worden ook verschillende veranderingen verwacht. In dit hoofdstuk staat kort beschreven welke veranderingen dit zijn en, voorzover dat al mogelijk is, welke gevolgen deze voor de UT hebben.


CAO Nederlandse Universiteiten

Onlangs is de CAO Nederlandse Universiteiten vastgesteld. De looptijd van de CAO is van 1 september 2004 tot en met 31 december 2005. De belangrijkste afspraken met betrekking tot verzuimbeleid zijn de volgenden:

De loondoorbetaling bij ziekte is tijdens de eerste 6 maanden 100%, de volgende 18 maanden gaat dat terug naar 80%. Het wettelijke minimumloon geldt als de bodem voor de loondoorbetaling. De regeling geldt voor medewerkers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004. De effectuering van de vermindering van de loondoorbetaling gaat in op 1 november 2005;

Als de werkgever volgens de bevoegde instantie tekort is geschoten in de reïntegratieverplichting en de werknemer daardoor geen recht kan laten gelden op een uitkering krachtens de WAO/WIA, geldt gedurende het derde ziektejaar de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever zoals gedurende het tweede ziektejaar;

Bij het verrichten van therapeutische arbeid op advies van de arbo-arts wordt 100% loon doorbetaald voor de uren waarop gewerkt wordt;

Als de werknemer door of ten gevolge van de dienst geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden, is de werkgever verplicht een aanvulling op de uitkering te verstrekken tot 100% van het loon, tenzij de arbeidsongeschiktheid in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van medewerker;

Bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% blijft het dienstverband met de werknemer in stand en zal de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden zijn voor ontslag;

Bij arbeidsongeschiktheid tussen de 35 en 80% spant de werkgever zich in om de resterende arbeidscapaciteit van de werknemer volledig te benutten, eventueel door herplaatsing binnen de eigen instelling of bij een andere werkgever. De werkgever schakelt hierbij interne of externe expertise in die gespecialiseerd is in reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten.

Aan degenen die recht hebben op een uitkering krachtens de WGA wordt ook gedurende het derde ziektejaar een reïntegratietraject aangeboden. Over ontslagbescherming en inkomenspositie voor degenen met rechten op een WGA-uitkering zal gesproken worden nadat duidelijkheid is verkregen over de toekomstige wettelijke en bovenwettelijke regelingen op het gebied van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Uitgangspunt hierbij is dat het inkomen van deze gedeeltelijk arbeidsongeschikten in het derde jaar van ziekte niet minder is dan 70% van het laatstgenoten salaris.



Wet verbetering poortwachter

De wet verbetering poortwachter is met ingang van 1 april 2002 van kracht. Het doel van deze wet is om door een pro-actieve houding van werknemer en werkgever langdurig ziekteverzuim te voorkomen en de WAO-instroom te verminderen. De wet geeft aan dat de werkgever en de zieke werknemer moeten samenwerken om uitstroom naar de WAO te voorkomen. Van beide wordt een actieve houding gedurende het reïntegratieproces verwacht. De wet verbetering poortwacher regelt de procesgang en rechten en plichten voor werkgever, medewerker en arbodienst gedurende de eerste 2 ziektejaren. Voor medewerkers die vanaf 1 januari 2004 ziek zijn dient er na één jaar een evaluatie te worden gemaakt van het opgestelde plan van aanpak. Een verslag van dit zogenaamde opschudmoment vormt onderdeel van het complete reïntegratieverslag.

In het reïntegratieverslag leggen werkgever en werknemer verantwoording af over de ondernomen acties om terugkeer naar het werk te bevorderen. Indien één van beiden de verplichtingen niet nakomt, volgen er sancties. Voor de werkgever kan dit leiden tot een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting. De werknemer kan zijn recht op loon verspelen indien hij niet voldoende meewerkt aan zijn reïntegratie. Bovendien kan hij zijn ontslagbescherming verliezen. Het UWV beoordeelt of werkgever en medewerker aan hun verplichtingen hebben voldaan.



Wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen

In het kader van de Wet SUWI hebben werkgevers sinds 1 januari 2003 een externe reïntegratieverplichting voor zieke medewerkers. In eerste instantie kijkt een organisatie of de zieke medewerker terug kan keren in het eigen bedrijf. Dit kan binnen zijn eigen functie, al dan niet aangepast aan de beperkingen, of in een andere functie. Bestaan deze mogelijkheden niet binnen de organisatie, dan is de werkgever verplicht een reïntegratiebedrijf in te schakelen om een passende functie bij een externe organisatie te vinden.



Wijziging arbowetgeving

Vanaf 1 juli 2005 zijn bedrijven niet meer verplicht een contract af te sluiten met een gecertificeerde arbodienst. Met instemming van vakbonden, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, mag een bedrijf zelf de arbodienstverlening regelen. Als ondernemingen geen gebruikmaken van een arbodienst, moeten ze er wel voor zorgen dat de arbodienstverlening met voldoende kennis van zaken wordt aangepakt. Zo zal er altijd een contract moeten zijn met een bedrijfsarts voor begeleiding van ziekteverzuim. Ook moeten bedrijven meer gebruikmaken van deskundigheid in het bedrijf zelf bij de zorg voor goede arbeidsomstandigheden en het voorkomen van ziekteverzuim.

De UT heeft inmiddels besloten om de huidige situatie, waarbij de UT een contract met de SAD heeft voor de uitvoerende zaken op het gebied van ziekteverzuim, te continueren. De wijziging van de arbowetgeving heeft dus geen consequenties voor het ziekteverzuimbeleid van de UT.


Nieuw Zorgstelsel

Met ingang van 1 januari 2006 wordt een nieuw zorgstelsel ingevoerd. Alle Nederlanders krijgen dezelfde basisverzekering, vergelijkbaar met de huidige ziekenfondsverzekering. Wie wil kan tegen bijbetaling de basisverzekering uitbreiden. Het is op dit moment nog niet bekend wat de gevolgen zullen zijn van de invoering van het nieuwe zorgstelsel voor het ziekteverzuim bij de UT. Enerzijds zullen verschillende behandelingen niet worden vergoed in het basispakket (zoals de fysiotherapeut), wat ertoe kan leiden dat UT-medewerkers minder gebruik maken van deze diensten en daardoor langzamer herstellen. Anderzijds is het mogelijk dat de UT, eventueel in samenwerking met de VSNU, een gunstige collectieve verzekering kan afsluiten. Indien dit er bijvoorbeeld toe leidt dat UT-medewerkers voorrang krijgen bij behandelingen, kan dit een positieve uitwerking hebben op het ziekteverzuimbeleid. Omdat het nog niet duidelijk is tot welke veranderingen het nieuwe zorgstelsel leidt, is daar in deze nota nog geen rekening mee gehouden.



WIA

Op dit moment is het nog onduidelijk of de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) doorgaat, maar de bedoeling was dat op 1 januari 2006 de WIA van kracht zou worden. Door middel van financiële prikkels worden werkgevers en werknemers gestimuleerd om gedeeltelijk arbeidsongeschikten aan het werk te helpen of te houden.

Met ingang van 1 januari 2004 is de loondoorbetalingsperiode voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn verlengd van één naar twee jaar. Het is de bedoeling dat het loon in het tweede ziektejaar niet bovenwettelijk wordt aangevuld. In de CAO van de universiteiten (looptijd 1 september 2004 t/m 31 december 2005) is vastgelegd dat zieke medewerkers de eerste 6 maanden 100% krijgen doorbetaald, de volgende 18 maanden 80%. De werkgever en werknemer hebben gedurende deze periode een inspanningsverplichting om de medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. In de wet verbetering poortwachter is vastgelegd dat sancties kunnen worden opgelegd indien werkgever en/of werknemer onvoldoende reïntegratieinspanning verrichten. Een eventuele aanvraag voor de WAO gebeurt aan het eind van het tweede ziektejaar, in plaats van het eerste ziektejaar. Alleen bij mensen van wie het duidelijk is dat zij niet meer kunnen werken en dat enige kans op herstel niet aan de orde is, kan een keuring al eerder plaatsvinden. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) uitkering. Deze kan ook eerder dan na twee jaar ziekte worden toegekend.


Per 1 oktober 2004 zijn de regels voor de keuring strenger geworden, met als gevolg dat zieke medewerkers minder snel in de WAO terecht komen. Vanaf 1 januari 2006 krijgt iemand die minder dan 35% arbeidsongeschikt is helemaal geen arbeidsondgeschiktheidsuitkering meer, maar blijft in dienst van de werkgever. Gezamenlijk zoeken werkgever en werknemer naar mogelijkheden om de werknemer aan het werk te houden. Als hiervoor echt geen mogelijkheden bestaan, kan de werkgever de werknemer ontslaan. Medewerkers komen alleen voor een IVA uitkering in aanmerking als zij minder dan 20% van het laatstverdiende loon kunnen verdienen. Bovendien moet duidelijk zijn dat er geen kans op herstel is.


Volledig arbeidsongeschikten met een behoorlijke kans op herstel en voor mensen die tenminste 35%, maar minder dan 80% loonsverlies hebben vallen onder de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA) en worden gestimuleerd zoveel mogelijk te werken als hun ziekte of beperking toelaat. De WGA biedt verschillende reïntegratievoorzieningen en kent een financiële prikkel: meer werken is altijd lonend. In de eerste loongerelateerde fase bedraagt de WGA-uitkering 70% van het verschil tussen het laatstverdiende loon en het eventuele inkomen dat met werken wordt verdiend. In de fase daarna is er een loonaanvulling als men meer dan de helft van zijn resterende verdiencapaciteit verdient of een vervolguitkering als men minder dan de helft daarvan verdient.


Wet REA

De wet REA is op 1 juli 1998 ingevoerd om knelpunten tijdens de reïntegratie weg te nemen door arbeidsgehandicapten een aantal instrumenten te bieden om hun kans op de arbeidsmarkt te vergroten en de financiële risico’s voor werkgevers die arbeidsgehandicapten in dienst nemen te verminderen. De wet REA is formeel sinds oktober 2004 niet meer van kracht. De reïntegratievoorzieningen die voorheen waren opgenomen in de wet REA, zijn nu opgenomen in de WIA en zijn uitgebreid.




Bijlage 2 Ziekteverzuimprotocol


Toelichting stappen in Ziekteverzuim Protocol

Stap 1.

Als de medewerker zich niet in staat voelt om te werken, dan meldt de medewerker dit voor 10.00 uur ’s morgens bij de direct leidinggevende onder vermelding van de aard van de klachten. Is de leidinggevende niet te bereiken, dan wordt contact gezocht met een andere leidinggevende van de groep waarbinnen de medewerker valt.


Stap 2.

De leidinggevende probeert zicht te krijgen op de reden van het ziekteverzuim en de verwachte duur van de ziekte. Voor zover het werkgerelateerde klachten betreft of bij een bijzondere aanleiding voor het (ziekte)verzuim meldt hij dit aan de P&O-adviseur van de eenheid. De P&O adviseur is vervolgens verantwoordelijk voor de te ondernemen actie.


Stap 3.

De leidinggevende meldt de ziekte direct bij de medewerker van de eenheid die de ziekteregistratie in het UT ziekteregistratiesysteem (ZRST) verzorgt en geeft daarbij de reden van het ziekteverzuim en verwachte hersteldatum door.


Stap 4.

De registratiemedewerker van de eenheid verwerkt dagelijks voor 12.00 uur de ziekmelding inclusief reden van het ziekteverzuim en de verwachte hersteldatum (vermelden in veld “aantekeningen”) in het ziekteregistratiesysteem ZRST. Daarbij eventueel code aangeven indien er sprake is van de ziektewet.


Stap 5.

De Arbodienst beoordeelt aan de hand van de ziektemelding en de reden van het ziekteverzuim of het noodzakelijk is om op de 2e dag van het ziekteverzuim contact te zoeken met de medewerker en informeert indien nodig schriftelijk de leidinggevende en de P&O-adviseur over de bevindingen. De Arbodienst doet daarbij bovendien een uitspraak of er daadwerkelijk sprake is van ziekte. Iedere medewerker dient zich te houden aan de instructies die vermeld zijn in de brochure die, indien langdurig ziekteverzuim dreigt, uitgereikt wordt bij het eerste bezoek aan de bedrijfsarts. Niet alle situaties waarin een medewerker zich ziek meldt, worden door de Arbodienst als ziekte bestempeld.

Enkele voorbeelden:

- in geval van het breken van een arm of een been hoeft er niet automatisch sprake te zijn van ziekte, omdat de medewerker afhankelijk van zijn functie taken kan verrichten. Mogelijk kan het vervoer van huis naar de werkplek en terug een probleem zijn. Hiervoor kunnen oplossingen gezocht worden.

- in geval van een mogelijk arbeidsconflict hoeft er niet automatisch sprake te zijn van ziekte, maar moet in onderling overleg naar een oplossing gezocht worden


Stap 6.

De assistent-casemanager informeert in week 6 van het ziekteverzuim naar aanleiding van de ziektemelding bij de Arbodienst of er een plan van aanpak opgesteld moet worden om de reïntegratie van de medewerker te realiseren/bespoedigen. Deze zal voor toezending van de formulieren aan de betrokken partij zorgdragen. De casemanager is eindverantwoordelijke voor een juiste procesgang per individueel ziektegeval en bewaakt deze op afstand en geeft daar waar nodig sturing. Deze functionaris beschikt evenals de Arbodienst over alle documenten die verband houden met het ziektegeval en legt een dossier aan dat voldoet aan de wettelijke eisen.

De P&O-adviseur heeft de eerste verantwoordelijkheid voor de bewaking van een juiste procesgang binnen de toegewezen eenheid en levert zonodig ondersteuning aan het lijnmanagement.


Stap 7.

De Arbodienst stelt in uiterlijk de 6e week een probleemanalyse en reïntegratieadvies op t.b.v. de leidinggevende, de medewerker en stuurt een afschrift naar de casemanager en de P&O adviseur.


Stap 8.

De leidinggevende en medewerker stellen in uiterlijk week 8, eventueel in overleg met de P&O-adviseur, gezamenlijk een plan van aanpak op, waarvoor de probleemanalyse en het reïntegratieadvies als basis dienen. Het plan van aanpak wordt opgesteld volgens een vastgesteld format (wordt toegestuurd door de assistent-casemanager via de P&O adviseur). De leidinggevende stuurt het plan van aanpak naar de P&O-adviseur en zorgt voor een afschrift voor de medewerker. De P&O-adviseur zorgt voor doorzending van het plan van aanpak naar de assistent-casemanager.


Stap 9.

De casemanager toetst in uiterlijk week 9 het plan van aanpak aan de wettelijke criteria en koppelt de bevindingen terug naar de leidinggevende, medewerker en P&O-adviseur. Dit kan mogelijk leiden tot een aanpassing van het plan van aanpak. Stuurt vervolgens een afschrift aan de Arbodienst.


Stap 10.

De assistent-casemanager zorgt er uiterlijk week 12 voor dat UWV geïnformeerd wordt over de ziekmelding door toezending van standaardformulier. Vangnetgevallen worden direct bij het UWV gemeld.


Stap 11.

De leidinggevende bespreekt met medewerker en zonodig P&O-adviseur voor het eerst de voortgang van de reïntegratie in week 12 en vervolgens elke 4 weken en rapporteert hierover schriftelijk aan de P&O-adviseur en de assistent-casemanager. De assistent-casemanager zorgt ervoor dat de Arbodienst geïnformeerd wordt.


Stap.12.

Arbodienst geeft een actueel oordeel m.b.t. belastbaarheid en actuele probleemanalyse in week 87. Bevindingen worden door de Arbodienst gezonden aan medewerker, leidinggevende, P&O-adviseur en assistent-casemanager.


Stap 13.

De leidinggevende en de medewerker evalueren in week 88-89 het plan van aanpak t.b.v. de WAO-aanvraag. De leidinggevende stuurt afschrift hiervan aan P&O adviseur en assistent-casemanager. Laatstgenoemde verstuurt afschrift aan Arbodienst.


Stap 14.

De Arbodienst stuurt de medische informatie aan de medewerker in week 88-89.


Stap 15.

De medewerker vult het formulier ‘reïntegratieverslag’ in en neemt contact op met de casemanager om het dossier te completeren waarna de medewerker de WAO aanvraag met alle documenten naar het UWV stuurt.