Gerelateerde artikelen en informatie

Albert Molderink: 'Het Slimme Werken heeft de toekomst'

Albert Molderink studeerde technische informatica aan de UT en is er tegenwoordig nog 1 dag per week werkzaam als universitair docent. De overige tijd werkt hij voor spin-off Ipsum Energy, waar hij met veel plezier actief is op het scheidingsvlak van informatica en elektrotechniek. Binnen deze twee totaal verschillende organisaties heeft Albert de opkomst van ‘Het Slimme Werken’ (HSW) van dichtbij meegemaakt.

Wat is uw definitie van ‘Het Slimme Werken’?

Een begrip als Het Slimme Werken kan natuurlijk op meerdere manieren uitgelegd worden. Zelf zie ik het als het beschikken over een bepaalde mate van vrijheid en flexibiliteit in mijn dagelijkse werkzaamheden. Binnen Ipsum Energy krijgen ik en andere medewerkers die vrijheid. Zo is het bijvoorbeeld geen enkel probleem om buiten de spits naar mijn werk te reizen of zo nu en dan een dag thuis te werken. HSW komt ook tot uiting in contacten met externe partijen zoals toeleveranciers. Waar ik voorheen al snel 8 uur in de auto zat voor een afspraak met een toeleverancier in België, verlopen de dagelijkse contacten inmiddels via Skype en andere nieuwe media. Hierdoor spreken we tegenwoordig nog maar 1 keer per maand op locatie af, terwijl dat voorheen bijna 1 keer per week het geval was.

Gaat dat niet ten koste van persoonlijke contacten?

Jazeker, daarom is het belangrijk om daar een goede balans in te vinden. Zeker tijdens een intensief ontwikkeltraject zijn maandelijkse ontmoetingen met een toeleverancier erg belangrijk. Via media als Skype worden niet zo snel persoonlijke gesprekken gevoerd, terwijl dit soort conversaties wel degelijk bijdragen aan een goede zakelijke relatie. In de praktijk merk ik dan ook dat het noodzakelijk is om af en toe op locatie af te spreken. Zo is het weleens gebeurd dat we meer dan 6 weken geen overleg op locatie hadden gevoerd met de eerder genoemde Belgische toeleverancier. Hoewel de hoeveelheid communicatie niet verminderde, bleek toch dat de kwaliteit van de communicatie achteruit holde. Want juist de menselijke omgang met collega’s en vakbroeders is van essentieel belang voor een vruchtbare samenwerking. Het gemis van dergelijke persoonlijke contacten is overigens ook een belangrijk nadeel van thuiswerken.

Toch wordt thuiswerken binnen veel organisaties gestimuleerd.

Thuiswerken biedt zeker grote voordelen en wordt dan ook gestimuleerd binnen veel organisaties die HSW geïmplementeerd hebben. Ik vind echter wel dat de verantwoordelijkheid voor de algehele coördinatie ervan bij de werkgever ligt. Op deze manier kan voorkomen worden dat meerdere collega’s dezelfde dagen uitkiezen om thuis te werken. Met name voor werkoverleg is het soms belangrijk dat alle medewerkers op kantoor zijn, maar ook informele gesprekken tijdens de koffiepauze hebben hun waarde. Daarnaast hangt het van de specifieke werkzaamheden af of thuiswerken een voordeel is. Binnen mijn vakgebied kan ik bijvoorbeeld eenvoudig beoordeeld worden op mijn resultaten, dus thuiswerken is dan een reële optie. Bovendien heeft thuiswerken de nodige voordelen voor een werkgever. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld een uur onderweg is naar zijn werk, heeft hij een minder inspannende werkdag wanneer hij thuis mag werken. Ik denk daarom dat het goed is wanneer een leidinggevende medewerkers bewust stimuleert om af en toe thuis te werken.

Maar betekent een verminderde inspanning dan ook een verhoogde arbeidsproductiviteit?

Dat verschilt uiteraard per persoon. Zelf werk ik thuis geconcentreerder omdat ik dan minder met collega’s praat en daardoor minder afleiding heb. Daar staat tegenover dat de verleiding aanwezig is om tussendoor wat kleine huishoudelijke taken te verrichten. Uiteindelijk slaat de balans echter zeker positief uit voor mij. Met name als ik een deadline heb of iets moet doen waarvoor een hoge concentratie vereist is, merk ik dat ik productiever ben als ik thuiswerk.

Maar dit geldt wellicht niet voor iedereen.

Om thuiswerken tot een succes te maken moet je niet alleen over zelfdiscipline beschikken, maar daarnaast moet de thuissituatie het toelaten. Vooral collega’s met kinderen hebben thuis juist méér afleiding dan op kantoor. Dit is een van de redenen dat sommige bedrijven nog altijd huiverig tegenover thuiswerken staan. Zo heb ik in het verleden gesolliciteerd bij een groot bedrijf waar mij werd medegedeeld dat thuiswerken alleen werd toegestaan voor medewerkers zonder kinderen. Het is daarom belangrijk om thuis te beschikken over een rustige plek, want de verleidingen liggen op de loer. Denk bijvoorbeeld ook aan de bekende Cup-a-Soup reclame over thuiswerken, waar het hoofdpersonage zo nu en dan telefonisch contact met zijn werk heeft terwijl hij de rest van de dag zijn huis verbouwt. Hoewel enigszins gechargeerd, geeft deze reclame wel aan dat er gevaren schuilen in HSW. Mede hierdoor is thuiswerken binnen onze vakgroep op de UT tijdelijk op een lager pitje gezet, omdat het de productiviteit niet bepaald ten goede bleek te komen.

Heeft HSW ondanks deze obstakels toekomst?

Ja, daar ben ik van overtuigd. HSW biedt vrijheid, flexibiliteit en onder de juiste omstandigheden een verhoogde arbeidsproductiviteit. Alleen al vanwege deze voordelen moet HSW onderdeel uitmaken van elke moderne organisatie. Ook met het oog op alsmaar krimpende kantoorruimte is het ideaal wanneer een gedeelte van de medewerkers thuiswerkt. HSW wordt dan ook bij steeds meer bedrijven de norm. Werkplekken worden vervangen door flexplekken en het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld om af en toe een dag thuis te werken. Ik juich de opkomst van HSW dan ook van harte toe. Maar om persoonlijke contacten met collega’s en relaties te bewaken, is een zorgvuldige coördinatie vanuit de werkgever cruciaal.