Docentontwikkeling

Het vervolg in 2017/2018: ETP 2.0

Wat houdt ETP 2.0  in?

De ervaringen van de docenten in de pilot ETP 1.0 worden gebruikt om in 2017/2018 met een aangepaste aanpak verder te gaan: ETP 2.0. Voor deze vervolgstap worden ook afspraken gemaakt over een EWI-netwerk, een beloningssysteem en de invulling van randvoorwaarden noodzakelijk voor een succesvolle invoering.

Hoe ziet het netwerk van excellente docenten eruit?

Een EWI-netwerk van excellente docenten zal in ETP 1.0 nog geen rol spelen. Wel wordt gewerkt aan een voorstel voor ETP 2.0. Het eerste idee is als volgt. Docenten kunnen, op vrijwillige basis, "solliciteren" als ze zich willen aansluiten bij het netwerk. Een commissie beoordeelt of ze voldoen aan de selectiecriteria. Die criteria borgen dat leden een bepaalde rol vervullen in het onderwijs: docenten uit het netwerk hebben zich een onderzoeksmatige aanpak (scholarly approach) van onderwijsverbetering en innovatie eigen gemaakt. Bovendien inspireren, ondersteunen en coachen zij collega's en hebben ze invloed op hun onderwijsomgeving.

Iedere docent kiest zijn eigen ontwikkelingspad. De tijd die nodig is om dit pad af te leggen, is beduidend langer dan voor een cursus gebruikelijk is.

Hoe toont een docent aan dat hij of zij aan de criteria voldoet?

EWI heeft hierover nog geen standpunt ingenomen. In Lund kunnen docenten zich één per jaar – op een vast moment - voor het beoordelingstraject aanmelden (‘solliciteren’). Zij melden zich daartoe met een brief (waarin de elementen visie, reflectie en motivatie) aangevuld met “bewijsstukken” (CV, referenties, reviews, …). In het sollicitatiegesprek geven ze een toelichting en beantwoorden vragen van de selectiecommissie (bestaande uit leden van het netwerk zelf).

Op welke manier worden de prestaties van docenten gewaardeerd en beloond?

EWI heeft hierover ook nog geen standpunt ingenomen. Ter informatie: de beloning in Lund bestaat uit de volgende elementen:

  • de docent krijgt een substantiële salarisverhoging,
  • de docent wordt toegelaten tot het netwerk en krijgt de titel Excellent Teaching Practitioner,
  • de groep/afdeling waartoe de excellente docent behoort krijgt een hogere vergoeding per eenheid gegeven onderwijs dan de standaard.

Parallel aan deze pilot werkt de UT-afdeling Human Resources aan de rol van onderwijsprestaties in aanname- en loopbaanbeleid.

Aan welke randvoorwaarden moet worden voldaan om ETP succesvol te laten zijn?

Er zijn twee belangrijke randvoorwaarden waaraan voldaan moet zijn om de ontwikkeling van het docentschap te stimuleren:

  • de docent kan op voldoende ondersteuning rekenen. Dat betekent dat de organisatie faciliteiten en/of hulp biedt. Te denken valt aan coaching, cursussen, seminars, SKO, studiereis, …, maar ook aan tijd en ruimte voor de docent.
  • vanuit de organisatie is er voldoende belangstelling en commitment voor de docent die werkt aan verbetering en innovatie van zijn onderwijs. Te denken valt aan een opleidingsdirecteur die op de hoogte is en regelmatig naar de voortgang informeert, de leidinggevende die (niet alleen tijdens een jaargesprek) belangstelling toont, etc.

Wat is het verschil tussen ETP 1.0 en ETP 2.0?

De Faculty of Engineering (LTH, Lund University, Zweden) kent al vele jaren een systeem dat gericht is op het belonen van onderwijsprestaties. EWI heeft in 2015/2016 besloten het systeem van Lund als uitgangspunt voor de eigen aanpak te kiezen. Details ervan zijn beschreven in een voorlopig voorstel. In de pilot ETP 1.0 die loopt in 2016/2017 wordt ervaring opgedaan met de gekozen aanpak. Gedurende die pilot wordt gewerkt aan een definitieve opzet (ETP 2.0). De gedachte daarachter is dat een werkwijze van elders een goede inspiratiebron kan zijn, maar niet zonder meer past binnen de eigen instelling. In samenspraak  met docenten wordt geschreven aan een definitief voorstel dat een duidelijk EWI-stempel krijgt, dat herkend wordt door en waardering krijgt van de EWI-gemeenschap.