HomeNieuwsNaar een duurzaam Employability-beleid

Naar een duurzaam Employability-beleid Employability: goed voor bedrijf én loopbaan

De employability van werknemers stelt organisaties in staat het hoofd te bieden aan de veranderende vraag naar werknemers en competenties. Als individuele werknemers beschikken over professionele expertise en employability, leveren ze tijdens hun hele loopbaan hoogwaardige kwaliteit; ook heeft het een gunstig effect op salaris en arbeidstevredenheid. Employability-beleid draagt hierdoor bij aan de continuïteit van werk en ontwikkeling. Dat stelt Claudia van der Heijde in haar proefschrift ‘Het meten en verbeteren van Employability en Loopbaansucces’; zij promoveert op woensdag 10 februari aan de faculteit Behavioural, Management & Social Sciences, Vakgroep Human Resource Management, van de Universiteit Twente.

Van der Heijde ontwikkelde een nieuw meetinstrument, waarmee employability op betrouwbare wijze kan worden gemeten bij individuele werknemers, ongeacht de functie of sector waarin zij werken. Zij brengt employability onder in vijf generieke competenties: professionele expertise, anticipatie en optimalisatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiegevoel en balans. Aan de hand van deze competenties kunnen organisaties de employability van hun werknemers snel in kaart brengen. De resultaten kunnen worden ingezet voor onder meer mobiliteitskwesties- en leerdoeleinden.

“Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de agenda van organisaties”, aldus Van der Heijde. “Medewerkers gaan langer doorwerken. Het is dus essentieel dat directies aan de slag gaan met het versterken van employability binnen de organisatie.”

Informeel leerklimaat bevordert employability en loopbaansucces

De Twentse promovenda ontdekte een relatie tussen stimulerende HR praktijken enerzijds – zoals de leerwaarde van de functie en ontwikkelgericht leiderschap door de direct leidinggevende en employability – en loopbaansucces anderzijds. Met deze leerklimaatfactoren is een behoorlijk deel van de variantie in employability te verklaren. Informeel leren blijkt employability te bevorderen. Daarnaast is er een verband tussen employability en verschillende factoren van loopbaansucces (salaris, promoties en tevredenheid over loopbaanopbrengsten). Dit gaat op voor zowel jongere als oudere werknemers.

Zowel jongere als oudere medewerkers profiteren

Bij elke werknemer is er steeds een uniek samenspel tussen het leerklimaat van de organisatie en de loopbaan- en levensfase van individuele werknemers, stelt Van der Heijde. Je kunt niet uitsluitend kijken naar leeftijd als bepalende factor voor wat iemand nodig heeft in zijn loopbaan. Leeftijd leidt vaker tot vooroordelen over wat medewerkers nodig hebben. Van der Heijde roept organisaties op om in hun loopbaanbeleid echt maatwerk te leveren – en niet uitsluitend op basis van leeftijd.

Evenwicht in opbrengsten tussen werknemer en organisatie

Deze bevindingen ziet Van der Heijde passen bij een duurzaam employability- en loopbaanbeleid (Strategisch HRM). De opbrengsten van werknemers en die van de organisatie dienen hiervoor in evenwicht te zijn. Een dergelijk beleid kent twee pijlers: zorg voor productiviteit, gezondheid en welbevinden van de individuele werknemers, en aandacht voor organisatiedoelen, -opbrengsten en -flexibiliteit (duurzaam concurrentievoordeel).

C.M. van der Heijde, Het meten en verbeteren van Employability en Loopbaansucces met inachtneming van levens- en loopbaanfasen - The measurement and enhancement of Employability and Career Success over different life and career stages