Jaarverslag OPUT 2004

JAARVERSLAG OPUT 2004

Door middel van dit verslag wil het OPUT de medewerkers van de UT op de hoogte stellen van haar werkzaamheden in het afgelopen jaar.

Die vakbonden, die in het OPUT vertegenwoordigd worden, zijn:

· AbvaKabo

· CNV Publieke Zaak

· AC HOP

· VAWO

Het werkterrein van het OPUT wordt vooral bepaald door hetgeen is vastgelegd in de CAO-NU van 1 september 2003 – 31 augustus 2004, bijlage 3 Overlegprotocol en aanvullende afspraken. In Paragraaf 1, Artikel 2 Instellingsgebonden overleg (het lokaal overleg)

Sedert 1 mei 2004 heeft het OPUT de beschikking over een coördinator die de delegaties van de vakbonden ondersteuning biedt in het werk dat zij in het kader van het OPUTverrichten. De taken van de coördinator bestaan o.m. uit: ondersteuning op het gebied van besluitvorming, vergaderingen, informatie, beheer en correspondentie.

De belangrijkste onderwerpen die in het OPUT in 2004 aan de orde kwamen waren:

1.	Reorganisatie ondersteunende diensten

2.	Reorganisatie Faculteit Gedragswetenschappen

3.	Reorganisatie Technische ondersteuning

UFO

5.	Arbeidsvoorwaardengelden.

6.	Keuzemodel arbeidsvoorwaarden

7.	Seniorenregeling

8.	Gezond en Sterk op het werk

9.	Loopbaanbeleid

10.	Werkdruk / Werkklimaat

11.	Diverse regelingen, zoals verlofregeling, thuisaansluitingen en kinderopvang.

Over elk van deze punten wordt hieronder kort wat gezegd. Meer informatie is te vinden in de notulen van de OPUT-vergaderingen op de website: http://www.utwente.nl/oput/vergaderingen/verslagen

1. Reorganisatie ondersteunende diensten.

In 2003 is de reorganisatie ondersteunende diensten doorgevoerd. In 2004 werd in het OPUT als vast onderwerp in de overlegvergaderingen met het CvB de stand van zaken van deze reorganisatie besproken. Hierbij werd met name aandacht besteed aan het verloop van het proces en de herplaatsing van medewerkers.

2. Reorganisatie Faculteit Gedragswetenschappen.

In de overlegvergadering van 20 januari 2004 werd de reorganisatie van de faculteit Gedragswetenschappen aangemeld. Afgesproken werd dat de ontslagbeschermingtermijn per 1 februari 2004 in zou gaan.

Het bestaande Sociaal Plan was uitgangspunt voor de reorganisatie.

In het kader van het Sociaal Plan kwamen daarbij de volgende punten aan de orde.

·	Afschaffen van de vervolguitkering. In de loop van het jaar blijkt dat er voor 50-plussers geen veranderingen optreden. Zij blijven recht houden op een vervolguitkering als zij deze rechten in de oude situatie ook hadden.

·	Het herplaatsingonderzoek bij WP is anders dan bij OBP. Afgesproken werd om aan de bestaande herplaatsingcommissie specifieke deskundigheid toe te voegen, in die zin dat bij verschil van mening de herplaatsingcommissie externe deskundigheid kan inhuren.

·	Het begrip “passende functie” voor WP wordt aangepast. Afgesproken werd dat een functie passend is, als omscholing maximaal 1 jaar in beslag neemt. Dit sluit aan bij het criterium dat in het plan is gehanteerd. Voor deze omscholing kan de termijn van 30 maanden worden gebruikt.

·	medewerkers die gebruik willen maken van de pré FPU krijgen garantie op de FPU regeling.

3. Reorganisatie Technische Ondersteuning.

In de overlegvergadering van 6 juli 2004 meldt het College van Bestuur het voornemen voor de reorganisatie van de Technische Ondersteuning.

Afspraken:

·	Als datum van de melding wordt 1 juli 2004 aangehouden.

·	Deze datum geldt ook als peildatum voor de pré FPU. Medewerkers van het IMC, die binnen de periode van flankerend beleid van 30 maanden na 1 juli 2004 de leeftijd van 55 jaar bereiken, kunnen gebruik maken van de pre FPU. Voor remplaçanten geldt dat zij op 1 juli 2004 55 jaar of ouder moeten zijn.

·	Ook voor deze reorganisatie geldt dat medewerkers die gebruik maken van de pré FPU een beroep kunnen blijven doen op de FPU regeling zoals die is op het moment van gebruikmaking pré FPU.

In de brief van 14 juni 2004 (km. 361.908) staat vermeld dat de IMC’ers actief mee moeten werken aan het vinden van een andere functie. Indien dat niet gebeurt, volgt ontslag. Het OPUT vindt deze zin te bedreigend gesteld, maar meent wel dat een werkgelegenheidsgarantie inhoudt dat medewerkers actief moeten meewerken.

·	Om medewerkers niet voor verrassingen te stellen wordt afgesproken dat er een herplaatsingsplan wordt gemaakt. In dit plan wordt duidelijk gemaakt welke functies als passend gelden.

4. UFO.

Een verzoek van het OPUT om de termijn van 6 weken voor het indienen van een bezwaarschrift op te rekken naar 10 weken, wordt niet gehonoreerd. Het CvB stelt dat de wettelijke termijn gehandhaafd dient te worden. Wel kunnen medewerkers, die bezwaar willen maken, volstaan met de mededeling dat zij bezwaar maken en de gronden later indienen.

Afgesproken wordt dat, na afhandeling van de UFO bezwaarschriften, het OPUT een overzicht zal krijgen van de bezwaarschriften.

5. Arbeidsvoorwaardengelden.

Een voortdurend punt van zorg voor het OPUT is de onderbesteding van de decentrale arbeidsvoorwaardengelden. In de afgelopen jaren bleek dat veel geld niet besteed werd omdat goede plannen ontbraken. Om die reden besloot het OPUT in de zomer van 2004 zelf een notitie “Uitgangspunten voor de besteding van de arbeidsvoorwaardengelden” op te stellen. Tijdens de studieconferentie in november werd de notitie verder uitgewerkt en in december aangeboden aan het CvB.

Algemene doelstelling voor de besteding van de decentrale arbeidsvoorwaardengelden is:

“Bijdragen aan een evenwichtig en aantrekkelijk pakket van arbeidsvoorwaarden voor alle (categorieën van) medewerkers van de UT.”

Een groot deel van de arbeidsvoorwaarden wordt al door de CAO vastgelegd. Het overleg in het OPUT is gericht op nadere invulling en aanvulling van de arbeidsvoorwaarden waarbij ook met specifieke instellingsomstandigheden rekening gehouden kan worden. Een evenwichtig pakket betekent dat alle categorieën medewerkers (functie, leeftijd, sekse) er iets van hun gading in kunnen vinden. Het hoeft niet te betekenen dat alle medewerkers er in financiële zin gelijk van profiteren.

De werkwijze van het OPUT is er op gericht om, uitgaande van een meerjarenperspectief ten aanzien van het arbeidsvoorwaardenbeleid, jaarlijks het pakket van arbeidsvoorwaarden en de bijdrage daaraan vanuit de arbeidsvoorwaardengelden vast te leggen. Het jaarlijks vast te stelen bestedingsplan voor de arbeidsvoorwaardengelden omvat alle concrete voorstellen voor uitgaven evenals reserveringen voor nog dat jaar vast te stellen beleid.

Het OPUT wil projecten (mede-) subsidiëren die gebaseerd zijn op een helder projectplan. Brede beschikbaarheid van maatregelen is wenselijk: wanneer het bijvoorbeeld gaat om loopbaanbeleid dan zal dit beleid gericht moeten zijn op alle medewerkers. Daarnaast wil het OPUT – indien mogelijk – extra

projecten en het “rugzakje voor iedere medewerker” ondersteunen. Het “rugzakje” voor iedere medewerker kan eventueel gekoppeld worden aan het Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden.

Voor de overlegvergadering van 21 december 2004 heeft het OPUT bovengenoemde notitie tezamen met een voorstel voor de besteding van de arbeidsvoorwaardengelden ingediend. Binnenkort zal het College van Bestuur een standpunt innemen en komt het voorstel met betrekking tot de besteding van de arbeidsvoorwaardengelden terug in de vergadering.

De notitie Uitgangspunten voor de besteding van de arbeidsvoorwaardengelden kunt u vinden op:

http://www.utwente.nl/oput/arbeidsvoorwaardengelden/

6. Keuzemodel arbeidsvoorwaarden.

Het OPUT acht het van groot belang dat het Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden van de Universiteit Twente die bronnen en doelen bevat, die door de CAO-partijen zijn afgesproken. In 2004 werden over nieuwe doelen in het Keuzemodel de volgende afspraken gemaakt. Deze zijn inmiddels ingevoerd.

Extra salaris: De CAO biedt de mogelijkheid extra inkomen te verwerven door de verkoop van verlofdagen. In de CAO is het aantal in te zetten dagen voor dit doel gemaximeerd op 5 verlofdagen. Bij de Universiteit Twente zijn op dit punt de volgende afspraken gemaakt. Voor het jaar 2005 kunnen medewerkers twee dagen inzetten voor extra salaris, voor het jaar 2006 vier dagen en voor het jaar 2007 vijf dagen. In 2005 zullen de financiële gevolgen van het openstellen van deze keuze worden bekeken. Indien de kosten onaanvaardbaar hoog zijn, kan dit een reden zijn om bovengenoemde gefaseerde invoering opnieuw te bespreken.

·	*Reiskostenvergoeding*: Voor het jaar 2005 kunnen medewerkers voor dit doel alle mogelijke bronnen inzetten. Dat wil zeggen dat ook de mogelijkheid om (maximaal tien) dagen in te zetten wordt geboden.

vakbondscontributie en lidmaatschap van vakverenigingen: In december ging het CvB akkoord met de invoering van deze doelen onder de voorwaarde dat voor deze doelen uitsluitend geldbronnen worden ingezet. Het CvB wenst het inzetten van dagen binnen het keuzemodel i.v.m. de financiële situatie van de UT beperkt te houden.

·	*PC privé en fietsregeling* Helaas werd in 2004 de PC privé regeling door de staatssecretaris beëindigd. het is nog wel mogelijk om verlofuren in te zetten voor een fietsregeling.

7. Seniorenregeling.

Met ingang van 1 januari 2004 kunnen medewerkers volgens de CAO vanaf hun 59^e jaar gebruik maken van de seniorenregeling (voorheen was de instapleeftijd 58 jaar). Het OPUT zou graag zien dat de instapleeftijd verlaagd wordt.

Daarnaast vindt het OPUT een goede compensatieregeling voor de eenheden van groot belang. Een goede compensatie stelt de eenheden n.l. in staat ook daadwerkelijk een taakvermindering voor de betrokkenen tot stand te brengen, zodat de werkdruk op de collega’s niet groter wordt.

In 2004 werd een enquête onder medewerkers van 50 jaar en ouder gehouden. Het is de bedoeling dat op basis van de resultaten van de enquête op maat gesneden ouderenbeleid wordt gemaakt. Het OPUT was actief betrokken bij deze plannen door 2 leden van het OPUT in de seniorenbeleid werkgroep. De bedoeling was dat de plannen de wens van het OPUT om de instapleeftijd voor de seniorenregeling te verlagen, zal ondervangen. De plannen voor ouderenbeleid moesten dus gericht zijn op alternatieven.

Tijdens de studieconferentie van het OPUT kwam ook het personeelsbeleid voor oudere werknemers uitgebreid aan de orde.

Het OPUT wenst een beleid waarbij medewerkers een bepaalde keuzevrijheid hebben.

Inmiddels (mei 2004) is de nieuwe regeling klaar voor publicatie en invoering. In de nieuwe regeling hebben medewerkers vanaf 57 jaar drie keuzemogelijkheden:

1.	één dag per week minder werken met als kenmerken:

·	vanaf 57 jaar tot 59 jaar recht op een 4 daagse werkweek (4 dagen van 8 uur = 32 uur). Tussen 57 en 59 jaar is instappen mogelijk

·	eigen bijdrage

·	het voltijds dienstverband blijft intact

·	de grondslag voor pensioenopbouw (incl. FPU) en sociale verzekeringen (waaronder WNU en ZNU) blijft gehandhaafd op 100%

·	aanspraak op de zogenoemde ‘seniorendagen’ vervalt (4 dagen van 8 uur)

·	aanspraak op vakantieverlof wordt teruggebracht tot 20 vrij opneembare dagen van 8 uur

·	tussen medewerker en directe chef worden tijdig afspraken gemaakt over evenredige taakvermindering

De werkeenheid van de betrokken medewerker wordt volledig gecompenseerd.

Deze regeling komt overeen met de seniorenregeling als opgenomen in de huidige CAO-NU met als verschil een eigen bijdrage.

2.	per dag minder werken met als kenmerken:

·	vanaf 57 jaar tot 65 jaar recht op drie kwartier per dag minder werken (alleen bij een werkdag van 8 uur) óf vanaf 57 jaar tot 65 jaar een halve dag per week minder werken (alleen bij een voltijds dienstverband). Tussen 57 en 65 jaar is instappen mogelijk

·	het voltijds dienstverband blijft intact (salaris over 38 uur per week)

·	de grondslag voor pensioenopbouw (incl. FPU) en sociale verzekeringen (waaronder WNU en ZNU) blijft gehandhaafd op 100%

·	het aantal verlofuren wordt aangepast aan 36,25 uren per week werken

·	de mogelijkheid blijft geboden tussentijds over te stappen op een seniorenregeling als opgenomen in de CAO-NU.

·	tussen medewerker en directe chef worden tijdig afspraken gemaakt over evenredige taakvermindering

De werkeenheid van de betrokken medewerker wordt volledig gecompenseerd.

3.	10%-regeling voor voltijders van 57 jaar en ouder met als kenmerken:

·	op aanvraag is 10% van het bruto jaarsalaris beschikbaar om bepaalde werkzaamheden uit handen te kunnen geven of om kosten te betalen die verband houden met scholing/ontwikkeling

·	een persoonlijk (bestedings-)plan wordt ingediend bij de direct leidinggevende

·	de direct leidinggevende dient het (bestedings-)plan goed te keuren

·	de 10% van het bruto jaarsalaris wordt aan de eenheid beschikbaar gesteld.

8. Gezond en Sterk op het werk.

In de overlegvergadering van 9 november 2004 stemde het OPUT in met de financiering van het project Gezond en Sterk op het Werk uit de arbeidsvoorwaardengelden. Het betreft hier voortzetting van de activiteiten die ook in 2004 betaald werden uit de arbeidsvoorwaardengelden. Het project was een succes. Het is de bedoeling de sportfaciliteiten vrij toegankelijk te maken voor alle medewerkers. Na een jaar wordt de nieuwe opzet geëvalueerd om te kijken of dit opgenomen kan worden in het vaste aanbod van het Sportcentrum. Om te voorkomen dat de nadruk binnen GSW te sterk op sport komt te liggen verzocht het CvB om ook de cursussen Tai chi en Qigong te subsidiëren. Het OPUT stemde ook hiermee in.

9. Loopbaanbeleid.

Het OPUT wil vanuit de arbeidsvoorwaardengelden bijdragen aan concrete projecten met betrekking tot loopbaanbeleid. Uitgangspunt daarbij is dat er uiteindelijk een pakket moet komen met projecten voor alle categorieën medewerkers. M.a.w.: niet alleen beleid voor wetenschappelijk personeel, managers, maar ook voor OBP in alle schalen.

In dat kader stemt het OPUT tijdens de overlegvergadering op 9 november 2004 in met het voorstel van het CvB om het trainingsprogramma 2005 voor promovendi te financieren.

Het OPUT merkt echter op dat de doelgroep breder kan zijn dan alleen promovendi. Als voorwaarde stelt het OPUT dat eind 2005 het programma zal worden geëvalueerd.

10. Werkdruk / werkklimaat.

OPUT is niet bereid om voorstellen voor het uitvoeren van onderzoeken in dat kader te ondersteunen. Het OPUT wil het geld besteden aan acties die voortkomen uit het onderzoek. Het OPUT wil daartoe geld reserveren. Het geld wordt toegekend als er concrete projecten komen met een goede onderbouwing.

11. Diverse regelingen, zoals verlofregeling, thuisaansluitingen en kinderopvang.

·	*Flexibele werkduur*. (hebben we daar afspraken over gemaakt of was dat in 2004?)

Verlofregeling: Vanwege wijzigingen in de CAO moet de verlofregeling worden aangepast. Overeengekomen wordt de verlofregeling op onderstaande punten te wijzigen: het maximum aantal uren dat mee mag worden genomen naar het volgend jaar wordt vastgesteld op 248 uren. In de verlofregeling wordt een hardheidsclausule opgenomen waarin komt te staan dat indien een medewerker extra taken krijgt opgedragen er vooraf met de leidinggevende afspraken kunnen worden gemaakt om meer uren mee te nemen naar een volgend jaar dan de toegestane 248 uren. Die afspraken behelzen ook afspraken over de wijze waarop het verlof vervolgens zal worden opgenomen, ter voorkoming van stuwmeren.

·	Vergoedingsregeling thuisaansluitingen: Het OPUT meent dat de regeling niet uniform wordt uitgevoerd. Binnen een faculteit moet één gedragslijn worden gevolgd. Afgesproken wordt om onder de P&O adviseurs een inventarisatie te houden over het uniform toepassen van de regeling.

·	Kinderopvang: In de overlegvergadering van 9 november 2004 gaat het OPUT akkoord met de nieuwe regeling Kinderopvang. Aanpassing van de bestaande regeling was noodzakelijk i.v.m. de Wet Kinderopvang die per 1 januari 2005 in werking is getreden.