1.

Doelstelling voor de besteding van de decentrale arbeidsvoorwaarden:

2.

Kader van de decentrale arbeidsvoorwaarden:

3.

Centraal thema: werkbelasting, werkklimaat en loopbaanontwikkeling

·

Ter compensatie van de veelal geestelijk belasting aan de UT moeten de goede voorzieningen aan de UT openstaan om “stoom af te blazen” door lichamelijke inspanningen of vergelijkbaar ontspannende activiteiten.

·

Een goede kinderopvangregeling en een ouderschapsverlofregeling voor de medewerkers die zich “in het spitsuur van hun leven” bevinden.

·

Gedurende hun carrière moeten medewerkers gestimuleerd worden om zich verder te ontwikkelen of een time-out te nemen via een goede regeling voor educatief verlof (c.q. scholing of sabbatical)

·

De doelstelling om oudere medewerkers langer te laten doorwerken dan in de afgelopen decennia het geval was, vraagt om een goed specifiek seniorenbeleid, met oog voor taakbelasting en gericht op individuele behoeften.

·

Voor alle medewerkers geldt dat bij calamiteiten en bij (langdurige) zorg voor naaste familie/huisgenoten redelijke faciliteiten geboden dienen te worden.

4.

Onderwerpen en hun uitgangspunten.

4.1.

Algemeen:
De decentrale arbeidsvoorwaardengelden dienen in principe voor het financieren van extra arbeidsvoorwaarden en niet t.b.v. afspraken die in de CAO of in andere wetten en/of regelingen zijn vastgelegd.

4.2.

Financieel:
Jaarlijks is bekend hoeveel geld er beschikbaar is, inclusief de z.g. Van Rijngelden.

Uitgangspunt:
Van belang is dat er inhoudelijke plannen op tafel komen met daarop gebaseerde begrotingen.

Uitgangspunt:
Indien projecten niet binnen de daarvoor gestelde planning kunnen worden uitgevoerd, waardoor er geld over blijft, dan dienen deze niet bestede gelden gereserveerd te blijven.

Uitgangspunt:
Ook wanneer de besteding van budgetten lager is dan begroot, dient het resterende geld in de gereserveerd te blijven.

Uitgangspunt:
Bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden dienen zoveel mogelijk fiscaal aantrekkelijke regelingen geboden te worden, zodat zoveel mogelijk profijt getrokken kan worden van het totaal beschikbaar bedrag.

4.3.

Werkklimaat / Werkdruk / Ziekteverzuim:
Gebleken is dat door het toekennen van Ouderschapsverlof, Seniorenregeling (en ook deelname aan Medezeggenschapsorganen, zoals UR, Faculteitsraad, Dienstraad en OPUT) in lang niet alle gevallen de vrijvallende formatie wordt ingevuld, terwijl de eenheden wel worden gecompenseerd. Hierdoor neemt de werkbelasting van de overige medewerkers toe.

Uitgangspunt:
Het moet mogelijk zijn per eenheid overzicht te krijgen, zodat helder wordt waar het gebruik maken van verlofregelingen tot problemen leidt.

Uitgangspunt:
Alle vrijkomende formatie dient te worden ingevuld door extra in te zetten personeel. Dit kan door medewerkers in deeltijd voor bepaalde tijd meer uren te laten werken of door het aannemen van extra mensen.

In de “aanleiding en achtergrond” van het project GSW wordt gesteld: “Zo wordt langdurig ziekteverzuim op de UT vooral veroorzaakt door psychische aandoeningen (burnout, stress en overwerktheid).”
Uitgangspunt:
De projecten die verlaging van het ziekteverzuim en/of verbetering van het werkklimaat beogen, moeten tot meetbare resultaten leiden.
Bijvoorbeeld een verlaging van het percentage langdurig ziekteverzuim, maar ook verlaging van het percentage kortdurend ziekteverzuim.

Het project GSW is gericht op de individuele werknemer en doet dus een beroep op de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Het OPUT stemt graag in met het gedeeltelijk financieren van dergelijke projecten. Daarnaast heeft de werkgever zelf ook verantwoordelijkheid en dient zij beleid te formuleren. Ook dit beleid zou het OPUT kunnen ondersteunen door uit de arbeidsvoorwaardengelden budget beschikbaar te stellen.

Uitgangspunt:
Om drempels voor het deelnemen aan de cursussen weg te nemen is het zinvol de cursussen (gedeeltelijk) in werktijd te laten volgen èn de kosten (gedeeltelijk) te vergoeden.

Uitgangspunt:
Bij het financieren van projecten gericht op individuele werknemers verwacht het OPUT dat er ook beleid geformuleerd wordt dat zich richt op de managers van de eenheden. Ook dit beleid moet meetbare resultaten opleveren.

Om tot meetbare resultaten te komen, moeten concrete en operationele doelen geformuleerd worden.

4.4.

Combinatie Werk en Zorg.

De UT heeft de regeling Ouderschapsverlof, Calamiteitenverlof, Zorgverlof.
Gebleken is dat er tussen de eenheden nogal wat verschillen zijn bij de toekenning van verlof.

Uitgangspunt
Bij gebruikmaking van regelingen maken leidinggevende en betrokkene afspraken over de wijze waarop de taakvermindering wordt ingevuld en over de wijze waarop de compensatie-middelen worden ingezet. Deze afspraken worden schriftelijk aan de beheerder meegedeeld.

Uitgangspunt:
Alle regelingen dienen gerelateerd te zijn aan de CAO en wettelijke regelingen.

Uitgangspunt:
De compensatie voor de eenheden dient dezelfde te zijn als bij andere verlofregelingen.

Uitgangspunt:
Voor alle verlofregelingen geldt dat iedere medewerker op uniforme wijze gebruik kan maken van bestaande verlofregelingen.

Uitgangspunt:
Alle langdurig vrijkomende formatie dient te worden ingevuld door extra in te zetten personeel. Dit kan door medewerkers in deeltijd voor bepaalde tijd meer uren te laten werken of door het aannemen van extra mensen.

Toelichting “langdurig”: Bij calamiteitenverlof is sprake van maximaal 2 dagen met behoud van salaris. In de meeste gevallen gaat het dan niet om langdurig verlof.

Uitgangspunt (bij ouderschapsverlof):
Bij het ouderschapsverlof moet flexibilisering in de opname mogelijk zijn.

Bij het toekennen van diverse vormen van gedeeltelijk betaald en onbetaald verlof kunnen problemen ontstaan m.b.t. pensioen- en sociale zekerheidspremies.
Uitgangspunt:
De mogelijkheid gebruik te maken van gedeeltelijk betaald of onbetaald verlof mag niet belemmerd worden door problemen m.b.t. het financieren van pensioen- en sociale zekerheidspremies.

4.5.

Loopbaanbeleid:
Het OPUT wil vanuit de arbeidsvoorwaardengelden bijdragen aan concrete projecten met betrekking tot loopbaanbeleid.

Uitgangspunt:
Wanneer het CvB plannen voorlegt aan OPUT die (mede) gefinancierd worden met een bijdrage uit de decentrale arbeidsvoorwaardengelden, dan dienen deze plannen activiteiten te bevatten die zich richten op loopbaanontwikkeling voor alle categorieën medewerkers.
Deze plannen dienen op jaarbasis ingediend te worden.

4.6.

Gesubsidieerde arbeid:
Het OPUT wil, op basis van de uitkomsten van een haalbaarheidsonderzoek geleidelijk gesubsidieerde arbeidsplaatsen omzetten in reguliere arbeidsplaatsen.

Uitgangspunt:
ID-banen moeten omgezet worden in vast werk.

Om deze doorstroom te bevorderen wil het OPUT 2 jaar subsidiëren. Voorwaarden hierbij zijn dat er een inventarisatie opgesteld wordt van bestaande ID-banen en dat er een beleidsplan komt.

4.7.

Ouderenbeleid / Seniorenregeling:
Uitgangspunt:
Bij het opstellen van regelingen voor de oudere werknemers dient met name rekening gehouden te worden met taakbelasting en de mate van keuzevrijheid van de medewerkers.

Uitgangspunt:
De compensatie aan de eenheden moet zodanig zijn dat vermeden wordt dat de werkdruk voor de collega’s toeneemt.

Aandachtspunt: Als medewerkers zelf bijdragen d.m.v. inleveren van salaris dan heeft dit consequenties voor hun pensioen. Dit zal drempelverhogend werken vooral voor medewerkers in de lagere salarisschalen.

4.8.

Compensatie OPUT.

Uitgangspunt:
De compensatie voor de OPUT-leden moet dusdanig zijn, dat de uitlenende eenheid in staat is voor adequate vervanging te zorgen.
Het gaat hierbij om de loonkosten en de overhead volgens de semi-integrale kostenverdeling.

Uitgangspunt:
Om hun werk goed te kunnen uitvoeren dienen de OPUT-delegaties regelmatig bij elkaar te komen. Voor vergaderingen moet een budget beschikbaar zijn t.b.v. vergaderaccommodatie en consumpties zoals koffie / thee en fris.

Uitgangspunt:
Om een gelijkwaardige gesprekspartner van het CvB te kunnen zijn en voor de uitvoering van het werk is het noodzakelijk dat de OPUT-leden hun deskundigheid op peil houden dan wel verhogen. Tevens is het noodzakelijk te anticiperen op ontwikkelingen in het personeelsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid d.m.v. het formuleren van eigen beleid.
Regelmatige scholing en studieconferenties kunnen een essentiële bijdrage hieraan leveren. Hiervoor dient jaarlijks een budget gereserveerd te worden.

Uitgangspunt:
Voor de (beleidsmatige) ondersteuning van de taken van het OPUT is een medewerker aangetrokken. Voor deze medewerker dient jaarlijks een budget gereserveerd te worden.