2. Inleiding

De Universiteit Twente richt zich op onderwijs van excellente kwaliteit, onderzoek van erkend internationaal niveau en op hiervan afgeleide valorisatieactiviteiten die de economische en sociale ontwikkeling van haar omgeving ondersteunen. Deze missie kan gerealiseerd worden door een gemotiveerde hoogwaardige academische gemeenschap die optimaal wordt ondersteund door een kwalitatief hoogwaardig, maar in omvang beperkte dienstenstructuur. Onderwijs, onderzoek en ondersteuning zijn, ook in een omgeving met veel technologie zoals de UT, nog altijd mensenwerk. Daarom is het HRM beleid een voorwaarde voor het succes van de UT: medewerkers van de UT zijn immers het kapitaal van de organisatie. De mensen zijn cruciaal om de missie van de UT te realiseren. Het optimaal ontwikkelen van medewerkers op alle niveau’s is daarbij van strategisch belang. Als thema van HRM beleid kiest het College van Bestuur dan ook voor ontwikkeling van medewerkers.

Ontwikkeling is een continu proces waarbij medewerkers bezig zijn met de ontwikkeling van kennis en competenties, die, met het oog op organisatiedoelstellingen, nodig zijn voor de huidige functie of die nodig zijn voor een andere functie. De eerste verantwoordelijke voor dit ontwikkelingsproces is de medewerker zelf. De leidinggevende heeft bij dat proces een sleutelpositie. Hij zal medewerkers moeten ondersteunen bij hun ontwikkeling bijvoorbeeld door kansen te signaleren, door te luisteren, door ruimte te geven, door oprecht te zijn, maar wel met continue aandacht voor de strategische doelen van de UT. Om medewerkers de mogelijkheid te bieden zich verder te ontwikkelen, zal de leidinggevende in staat moeten zijn medewerkers de juiste handvatten te geven. Vanwege de sleutelpositie bij de ontwikkeling van medewerkers staat ontwikkeling van leidinggevenden dan ook centraal binnen het HRM beleid van de UT.

Aan de leidinggevenden van de UT vraagt het college speciale aandacht voor een tweetal doelgroepen, namelijk:

1. Talent

2. Vrouwen

In de startnotitie HRM vraagt het college ook voor de doelgroep ouderen speciale aandacht. Door wat in de bijeenkomsten over de startnotitie en in het ronde tafel gesprek over de doelgroep ouderen naar voren is gebracht, is besloten oudere medewerkers niet als speciale doelgroep te benoemen. Dat wordt als stigmatiserend ervaren. Net zoals ieder medewerker hebben oudere medewerkers eigen wensen en behoeften. Het is de taak van de leidinggevende daar oog voor te hebben. Daar past individueel maatwerk en geen algemene beleidslijnen. Bij de doelgroepen talent en vrouwen is dit anders. Voor doorstroom van vrouwen naar hogere functies moet meer aandacht komen vanwege de achterstandsituatie die op dit terrein bestaat. En talent is de toekomst van de UT, vanuit dat perspectief is het belangrijk extra aandacht aan hen te schenken.

Voordat verder wordt ingegaan op deze doelgroepen geven we hieronder eerst aan waarop de focus ligt bij ontwikkeling van personeel in algemene zin. Vervolgens komt de ontwikkeling van leidinggevenden aan de orde.