Toelichting Levensloopregeling Universiteit Twente

Algemeen Inleiding

Op 1 januari 2006 is de wettelijke levensloopregeling van start gegaan. Deze regeling geeft iedere werknemer het recht om op individuele basis geld te sparen om een periode van onbetaald verlof te overbruggen of eerder te stoppen met werken. Het recht op deelname aan een levensloopregeling is neergelegd in artikel 7:2 van de Wet arbeid en zorg. De fiscale kaders van een levensloopregeling zijn opgenomen in hoofdstuk IIC van de Wet op de loonbelasting 1964. Hoofdstuk 5A van van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bevat nadere uitvoeringsvoorschriften. In het navolgende wordt kort ingegaan op de belangrijkste elementen van een levensloopregeling.

Sparen voor levensloopverlof

Sparen in een levenloopregeling is geen verplichting, maar een keuze. De werknemer bepaalt zelf of en hoeveel hij gaat sparen en bij welke bank of verzekeringsmaatschappij (levensloopinstelling) hij een levenslooprekening opent of een levensloopverzekering afsluit. Een levenslooprekening heeft het karakter van een spaar- en/of beleggingsrekening. Een levensloopverzekering heeft in de regel het karakter van een levensverzekering.

De werkgever kan een collectief contract afsluiten met een levensloopinstelling. Deelname aan een dergelijk collectief contract kan voor de werknemer bepaalde voordelen hebben, maar is niet verplicht. De UT heeft collectieve contracten afgesloten met twee levensloopinstellingen: Loyalis en ABN AMRO.

Als een werknemer wil sparen voor levensloopverlof, dan verzoekt hij de werkgever om (periodiek) een bedrag te storten op een geblokkeerde levenslooprekening of –verzekering. Over deze inleg is de werknemer geen loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet verschuldigd. Deze heffingen worden uitgesteld tot het moment van opname van het levenslooptegoed.

Een werknemer mag per kalenderjaar maximaal 12% van het in dat jaar daadwerkelijk genoten brutoloon inleggen in een levensloopregeling. Hierbij geldt een uitzondering voor werknemers geboren ná 1949 en vóór 1955. Om hen de kans te geven in een korte periode toch een behoorlijk levenslooptegoed op te bouwen, mogen zij meer inleggen. Desnoods hun hele jaarloon.

Het levenslooptegoed is gebonden aan een maximum. Als het levenslooptegoed (inclusief behaalde rendementen) op 1 januari van een kalenderjaar 210% of meer is van het jaarloon over het voorgaande kalenderjaar, mag een werknemer in dat kalenderjaar niet meer sparen. Het levenslooptegoed kan wel verder renderen. Bovendien is het tegoed hervulbaar. Als het tegoed op 1 januari van een kalenderjaar door een opname minder dan het toegestane maximum bedraagt, mag de werknemer in dat kalenderjaar weer 12% van zijn brutoloon sparen. Ook een salarisstijging kan ertoe leiden dat de werknemer weer mag gaan sparen.

Opnemen van levensloopverlof en levenslooptegoed

Het opnemen van levensloopverlof is geen recht. Het recht op verlof moet zijn vastgelegd in een wet, bijvoorbeeld ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof in de Wet arbeid en zorg, of in het verlofbeleid van de werkgever. De opname van levensloopverlof vindt altijd plaats in goed overleg tussen werknemer en werkgever.

Als een werknemer onbetaald verlof opneemt, kan hij zijn levenslooptegoed aanspreken. Daarmee mag hij zijn loon aanvullen tot maximaal 100% van het loon dat hij direct voorafgaand aan de verlofperiode ontving. Binnen deze grens bepaalt de werknemer zelf de hoogte van de aanvulling. Hoe lager de aanvulling, des te langer kan de werknemer met een bepaald levenslooptegoed een periode van onbetaald verlof overbruggen.

Zowel de werknemer als de werkgever moeten hun goedkeuring geven aan de deblokkering van het levenslooptegoed. De levensloopinstelling stort het gedeblokkeerde geld in principe altijd naar de werkgever. De werkgever verzorgt de inhouding van loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Alleen bij faillissement van de werkgever zal de levensloopinstelling het geld rechtstreeks aan de werknemer uitbetalen. De levensloopinstelling is in dat geval inhoudingsplichtig.

Om met levensloopverlof te kunnen gaan, moet sprake zijn van een dienstbetrekking. Tussen twee banen door kan de werknemer dus niet met levensloopverlof. Ook kan het levenslooptegoed niet worden gebruikt als aanvulling op een werkloosheidsuitkering. Opname van het levenslooptegoed bij ontslag is wel mogelijk. De werkgever keert het tegoed dan in één keer uit, waarbij ook in één keer loonheffing over het totale bedrag wordt ingehouden. De werknemer heeft dan geen recht op de levensloopverlofkorting (zie fiscale aspecten). Verder kan het levenslooptegoed bij ontslag (gedeeltelijk) worden overgeboekt naar een andere levensloopinstelling.

Is het levenslooptegoed nog niet (volledig) opgenomen als de werknemer met pensioen gaat, dan wordt het resterende tegoed op de dag voordat het pensioen ingaat als bedrag ineens uitgekeerd aan de werknemer. Het bedrag wordt in dat geval belast als loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt over het volledige tegoed loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet in. De werknemer heeft in deze situatie wel recht op de opgebouwde levensloopverlofkorting (zie fiscale aspecten).

Als sprake is van een pensioentekort kan de werknemer er ook voor kiezen om zijn levenslooptegoed (deels) toe te voegen aan zijn pensioen, mits de pensioenopbouw binnen de fiscale grenzen blijft die de wet stelt. Als de pensioenopbouw plaatsvindt in een middelloonregeling (zoals bij ABP), betekent dit dat na omzetting van het levenslooptegoed per dienstjaar niet meer aan ouderdomspensioen mag zijn opgebouwd dan 2,25% van het pensioengevend loon. In het eindloonsysteem geldt een maximale opbouw van 2% per dienstjaar. Verder mag het totale ouderdomspensioen niet hoger zijn dan 100% van het pensioengevend loon dat geldt op het tijdstip waarop het ouderdomspensioen ingaat. Als het levenslooptegoed gebruikt wordt als aanvulling op het ouderdomspensioen, heeft de werknemer geen recht op de levensloopverlofkorting (zie fiscale aspecten).

Wat er met het levenslooptegoed gebeurt bij overlijden, hangt af van de afspraken die de werknemer hierover maakt met de levensloopinstelling. Bij een levenslooprekening mag het tegoed bij overlijden in de regel ineens ter beschikking worden gesteld van de erfgenamen van de werknemer. De werkgever houdt de verschuldigde loonheffing in. Vervolgens betalen de erfgenamen successierecht over het resterende bedrag. Er bestaat in deze situatie geen recht op de levensloopverlofkorting. Bij een levensloopverzekering kan het zijn dat het overlijdensrisico voor rekening van de werknemer komt. 

Fiscale aspecten

Levensloopsparen is een fiscaal vriendelijke manier van sparen. Allereerst spaart de werknemer uit zijn bruto loon. Hij betaalt op dat moment dus minder loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Deze heffingen worden uitgesteld tot het moment van opname uit het levenslooptegoed. Deze fiscale behandeling wordt aangeduid als de omkeerregel.

Daarnaast heeft de werknemer bij opname uit het levenslooptegoed in de meeste gevallen recht op een korting op de verschuldigde loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet: de levensloopverlofkorting. Deze heffingskorting is gelijk aan het bedrag dat de werknemer opneemt uit zijn tegoed, met een maximum van € 195 (2009) per kalenderjaar waarin de werknemer in een levensloopregeling heeft gespaard. Wanneer bijvoorbeeld tien jaar een bedrag van € 180 per jaar wordt ingelegd, ontstaat hierdoor een levensloopverlofkorting van € 1.950 (10 x € 195). Als de werknemer vervolgens € 1.500 uit zijn levenslooptegoed opneemt, dan wordt een levensloopverlofkorting toegekend van € 1.500 (de korting bedraagt nooit meer dan het bedrag dat de werknemer uit zijn tegoed opneemt). De werkgever verrekent de levensloopverlofkorting bij een opname uit het levenslooptegoed.

Als een werknemer in een levensloopregeling spaart en ouderschapsverlof opneemt dat (gedeeltelijk) onbetaald is, dan heeft hij naast de levensloopverlofkorting ook recht op een aanvullende heffingskorting: de ouderschapsverlofkorting. Deze extra heffingskorting bedraagt 50% van het minimumloon per onbetaald verlofuur. Op dit moment (2009) komt dat neer op ongeveer € 4,19 per uur. De ouderschapsverlofkorting bedraagt echter nooit meer dan de terugval in het belastbare loon over het kalenderjaar ten opzichte van het voorgaande kalenderjaar. De ouderschapsverlofkorting wordt niet door de werkgever verrekend, maar door de Belastingdienst. In de aangifte inkomstenbelasting trekt de Belastingdienst het bedrag waarop de werknemer recht heeft af van de te betalen inkomstenbelasting. Het is mogelijk hiervoor een voorlopige teruggave aan te vragen.

Het levenslooptegoed wordt niet gezien als vermogen en valt bij de aangifte inkomstenbelasting dus niet onder de vermogensrendementheffing in box 3.

Samenloop levensloopregeling en spaarloon

De spaarloonregeling blijft naast de levensloopregeling bestaan. Echter, in artikel 19g lid 5 van de Wet op de loonbelasting 1964 is bepaald dat een werknemer in een kalenderjaar slechts op grond van één van beide regelingen mag sparen. Een werknemer mag binnen één kalenderjaar wel geld opnemen uit zowel een levensloopregeling als een spaarloonregeling.

Als een werknemer in een kalenderjaar zowel spaart in een spaarloonregeling als een levensloopregeling, dan worden beide regelingen door middel van een naheffingsaanslag gecorrigeerd. In dat geval blijft dus geen van de fiscale vrijstellingen in stand.

Sociale verzekeringen

In de Wet onbetaald verlof en sociale zekerheid is bepaald dat sparen voor levensloopverlof geen gevolgen heeft voor de vaststelling van het recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA, opvolger WAO), mits het levensloopverlof niet langer duurt dan 18 maanden. Tijdens een levensloopverlofperiode is de werknemer niet verzekerd voor de ZW en de WIA. Duurt de levensloopverlofperiode niet langer dan 18 maanden, dan is de werknemer in geval van ziekte of arbeidongeschiktheid aansluitend aan de verlofperiode weer verzekerd en bestaat er in beginsel recht op een uitkering. In tegensteling tot de ZW en de WIA, is de werknemer tijdens de levensloopverlofperiode blijvend verzekerd voor de WW.

Op het bedrag dat de werknemer inlegt in een levensloopregeling, worden de gebruikelijke premies voor de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) ingehouden. Hier staat tegenover dat over de uitkering die de werknemer tijdens het levensloopverlof uit zijn levenslooptegoed ontvangt, geen premies voor de werknemersverzekeringen worden geheven.

Pensioenopbouw

Sparen in de levensloopregeling heeft geen invloed op de pensioenopbouw. Het pensioengevend loon wordt niet verlaagd en de werkgever draagt over het loon de verschuldigde pensioenpremies af. Dit houdt wel in dat het werknemersdeel van deze pensioenpremies wordt ingehouden op het bedrag dat de werknemer inlegt in de levensloopregeling.

Werknemers in de sector Overheid en Onderwijs bouwen pensioen op bij ABP. In de Pensioenkamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid is afgesproken dat de pensioenopbouw voor werknemers in de sector Overheid en Onderwijs gedurende het eerste jaar van een levensloopverlofperiode wordt voortgezet op collectieve basis, tegen de doorsneepremie. Indien de opname uit het levenslooptegoed tenminste 70% bedraagt van het pensioengevend inkomen direct voorafgaand aan het levensloopverlof, dan is de pensioenopbouw tijdens de levensloopverlofperiode gebaseerd op het inkomen direct voorafgaand aan het verlof. Bedraagt de opname uit het levenslooptegoed minder dan 70% van het pensioengevend inkomen direct voorafgaand aan het levensloopverlof, dan is de pensioenopbouw tijdens de levensloopverlofperiode gebaseerd op het feitelijk inkomen uit het levenslooptegoed. Over de verdeling van de premielast tijdens het eerste jaar van de levensloopverlofperiode, zijn per CAO nadere afspraken gemaakt. Na afloop van het eerste jaar levensloopverlof blijft de werknemer gedurende het resterende deel van de levensloopverlofperiode deelnemer bij ABP en kan hij de pensioenopbouw desgewenst op vrijwillige basis voortzetten tegen een persoonsgebonden premie. .

In de CAO Nederlandse Universiteiten zijn partijen overeengekomen dat bestaande afspraken over pensioenopbouw en de verdeling van de premielast bij sabbatical leave, ouderschapsverlof en zorgverlof in stand blijven.

Bij levensloopverlof voor andere dan de hiervoor genoemde doelen geldt dat de werkgever éénmaal per acht kalenderjaren bij opname van levensloopverlof gedurende een periode van maximaal negen maanden het voor het ouderdomspensioen normale werkgeversdeel van de pensioenpremie betaalt. Bij een levensloopverlofperiode langer dan negen maanden, betaalt de werknemer zelf de volledige pensioenpremie voor de periode na die eerste negen maanden. Dit geldt ook wanneer de werknemer binnen acht jaar nogmaals levensloopverlof opneemt.

Afstemming met andere verlofregelingen

De werknemer kan het opgebouwde levenslooptegoed aanwenden voor elke vorm van onbetaald verlof: langdurend zorgverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof, educatief verlof, sabbatical leave, deeltijdverlof of verlof direct voorafgaand aan het pensioen. Voor een aantal van deze verlofvormen kent de UT op dit moment een afzonderlijke regeling, een bepaling in de algemene verlofregeling en/of een voorziening binnen het Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden. Om tot een samenhangend verlofbeleid te komen, zal het College van Bestuur

in overleg treden met het OPUT over afstemming van de huidige verlofregelingen op de Levensloopregeling Universiteit Twente.